advarsel_i_arbeidsforhold

Gå til hovedinnhold Gå til navigasjon
Arbeidsmiljøloven
Arbeidsmiljøloven

ADVARSEL I ARBEIDSFORHOLD

En advarsel er sanksjon som arbeidsgiver kan gi arbeidstaker for brudd på arbeidspliktene i arbeidsforholdet. Arbeidsmiljøloven har ingen regler om advarsler, men hvis arbeidsgiver har valgt å reagere med en advarsel kan arbeidstaker normalt regne med at forholdene er ute av verden dersom ikke han selv kan bebreides at det oppstår nye problemer. Etter rettspraksis kan arbeidstaker kreve dom for at en advarsel er urettmessig.

LO-advokatene

Ingen lovregulering

Arbeidsmiljøloven har ingen regler om advarsler – verken når det gjelder betydningen av en tidligere advarsel eller prosessuelle regler. Ved en oppsigelse er det heller ikke et krav om at det skal være gitt én eller flere advarsler. Likevel ser man i rettspraksis at manglende advarsel blir tillagt vesentlig vekt ved saklighetsvurderingen, se bl.a Høyesteretts dom i Rt-2001-1362 (Adjunkt):  

".. Ved vurderingen av om pliktbrudd fra arbeidstakerens side kan danne grunnlag for oppsigelse, vil det kunne være et moment om det er gitt advarsel, hvor det er blitt gjort klart at fortsatt pliktbrudd vil kunne medføre oppsigelse. Foruten at en advarsel vil sikre beviset for at det forhold advarselen gjelder, faktisk har funnet sted, og at bedriften har lagt vekt på forholdet, vil det at arbeidstakeren til tross for advarselen har handlet slik han har gjort, vise at arbeidstakeren ikke ønsker å innrette seg, se Fanebust: Oppsigelse i arbeidsforhold, 4. utgave (2001), side 247 ff.."

Misbruk av advarsel

Enkelte arbeidsgivere har en utstrakt bruk av skriftlige advarsler hvor advarsler blir gitt for bagatellmessige overtredelser, noen ganger for å sikre grunnlaget for en eventuell senere oppsigelse. Dersom en slik praksis kan sannsynliggjøres vil advarslene normalt tillegges liten vekt. I de fleste tilfeller vil en advarsel ikke ha noen umiddelbar betydning for arbeidsforholdet. Har arbeidsgiver valgt å reagere med en advarsel er saken avsluttet og forholdet kan ikke medføre oppsigelse eller avskjed uten at det inntreffer nye kritikkverdige forhold.  En ny reaksjon i form av en oppsigelse for det samme forholdet vil i så fall være en "dobbeltstraff" og arbeidstaker må normalt kunne regne med at forholdene er ute av verden dersom ikke han selv kan bebreides at det oppstår nye problemer.

Innsigelser mot advarsel

Arbeidstaker bør reagere dersom han/hun er uenig i grunnlaget for advarselen. Det anbefales å gjøre dette skriftlig for å sikre bevis, f.eks. i en e-post eller et tilsvar hvor det fremgår hva man er uenig i.  Dersom det finnes vitner eller andre former for bevis bør dette også sikres ved skriftlige erklæringer, bilder, etc. Tillitsvalgte vil ofte kunne bistå i slike saker og innsigelsene bør leveres arbeidsgiver innen rimelig tid etter at advarselen er gitt. Hvis arbeidstaker eventuelt senere blir gitt oppsigelse vil retten da ha et bedre grunnlag for å ta stilling til advarselens rettsmessighet. Arbeidstaker kan i noen tilfeller også gå til domstolene for å få advarselen kjent ugyldig/slettet. I HR-2018-492-U kom Høyesterett til at en advarsel etter omstendighetene må kunne anses som et rettskrav, og søksmålet i saken ble fremmet. Søksmålet må være tatt ut innen rimelig tid etter at advarselen ble gitt, og aktualitetskravet må være oppfylt, det vil si at parten må ha en aktuell interesse for å få kravet prøvd. I den nevnte kjennelsen fra Høyesterett hadde advarselen allerede fått betydning for overstyrmannen da han ikke lenger fikk være ferievikar som kaptein.

Søksmål om advarsel

LO-advokatene hadde nylig en sak vedrørende advarsel til et hovedvernombud. På vegne av medlemmet ble det anført at advarselen var en ulovlig gjengjeldelse som følge av en forsvarlig varsling. Det ble i en lang periode forsøkt å få til en løsning av saken, men da dette ikke lykkes ble det tatt ut søksmål. Motparten krevde saken avvist på grunn av manglende rettslig interesse, men retten traff  kjennelse om at saken skulle fremmes. Saken ble imidlertid løst ved enighet mellom partene før hovedforhandlingen.

Se omtale i Fri fagbevegelse.

Et søksmål vedrørende en advarsel vil normalt være en unødvendig bruk av domstolenes ressurser, men dette kan stille seg annerledes dersom advarselen har konsekvenser for arbeidstakers arbeidsbetingelser, eller er en gjengjeldelse som følge av varsling i arbeidsforholdet. En skriftlig advarsel kan f.eks. anses som en gjengjeldelsehandling etter kapittel 2 A i arbeidsmilljøloven, og arbeidstaker kan i så fall fremme krav om oppreisningserstatning, jf. aml. § 2 A-2. I slike saker vil advarselen være regulert av arbeidsmiljølovens regler, herunder prosessreglene om arbeidslivskyndige meddommere, jf. aml. § 17-7