Søksmål mot skriftlige advarsler i arbeidsforhold – fritt fram eller?

Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa! 

Skriftlige advarsler fra arbeidsgiver

I flere tidligere innlegg har vi skrevet om skriftlige advarsler i arbeidsforhold, både for ansatte i privat og offentlig virksomhet.

Arbeidstaker kan kreve at advarselen trekkes tilbake

Opprinnelig var det ikke anledning til å gå til søksmål mot skriftlige advarsler overfor ansatte i privat virksomhet, uansett hvilken form eller innhold advarselen hadde. I 2018 åpnet Høyesterett for at en arbeidstaker – etter omstendighetene – kunne ha såkalt rettslig interesse i å gå til søksmål mot en skriftlig advarsel med krav om at advarselen kjennes ugyldig eller trekkes tilbake. Det å ha rettslig interesse betyr at arbeidsgiver ikke kan kreve saken avvist fra domstolen og at domstolen plikter å ta stilling til saken.

Foreløpig ikke mange avsagte dommer

I tidligere innlegg har vi vist til flere nylige saker hvor det har blitt reist søksmål mot skriftlige advarsler. Sakene har enten blitt forlikt uten dom eller venter fortsatt på behandling hos domstolen. Det har ikke vært mange søksmål mot skriftlige advarsler, selv etter at Høyesterett i 2018 åpnet for muligheten.

Så vidt vi vet er Oslo tingretts dom av 22. desember 2021 første og eneste dom som konkret har tatt stilling til gyldigheten av en skriftlig advarsel overfor en arbeidstaker i privat virksomhet.

Bussjåfør tildelt skriftlig advarsel

Saken gjaldt en bussjåfør i et privat busselskap. Sjåføren var tildelt skriftlig advarsel for et trafikkuhell med en syklist, til tross for at politiet hadde etterforsket saken og kommet til at sjåføren ikke var å klandre.

Retten kom til at advarselen bygget på uforsvarlig saksbehandling hos arbeidsgiver. Advarselen ble kjent ugyldig. Busselskapet har valgt å ikke anke dommen.

Er det nødvendig å gå til søksmål?

I tidligere innlegg har vi tatt til orde for at søksmål mot skriftlige advarsler kan være unødvendig bruk av domstolenes ressurser. En sak for domstolene involverer mye forberedelser og sakskostnader.

Eksempelvis kan det være vanskelig å rettferdiggjøre ressursbruken ved søksmål mot en skriftlig advarsel for bagatellmessige eller mindre alvorlige forhold, selv om arbeidstakeren har gode argumenter for at advarselen er uriktig.

En advarsel gir ikke allitd negative konsekvenser

En skriftlig advarsel får i mange tilfeller ingen umiddelbare negative virkninger for arbeidstakeren. Advarselen legges i personalmappa og tas først frem hvis det senere skulle komme til oppsigelses- eller avskjedssak mot arbeidstakeren. I en senere oppsigelsessak kan arbeidstakeren fortsatt bestride grunnlaget for en tidligere advarsel. Det er også mulig å skrive en skriftlig protest mot advarselen som kan kreves arkivert i personalmappa.

Når mener vi det er riktig å gå til søksmål?

Vi mener derfor at søksmålsadgangen verken bør overdrives eller uttømmes og at det er grunn til å være restriktiv. Skal en advarsel tas videre til domstolen bør det helst dreie seg om relativt alvorlige forhold, spesielle forhold hos arbeidsgiver, eller at advarselen har fått påviselige negative konsekvenser for arbeidstakeren som det er god grunn til å gå til sak for.