I starten av et nytt arbeidsforhold blir det ofte avtalt at arbeidstakeren skal ha prøvetid. Hvilken betydning har det egentlig for adgangen til å bli sagt opp at man står i prøvetid?
Takk for at du deler innlegg og inviterer dine venner til LO-advokatenes Facebook gruppe !
Utgangspunktet, hvis prøvetid ikke gjelder, er at arbeidstaker ikke kan sies opp pga. arbeidstakers forhold uten at det foreligger saklig grunn. Det er en høy terskel for hva som ansees som saklig grunn og arbeidsgiver må ha sterke grunner for å gå til oppsigelse, jf. bl.a. Høyesteretts dommer i Rt 2009 side 685 og Rt 2011 side 1674. Arbeidsprestasjonene må normalt ligge langt under det som kan forventes for at en oppsigelse skal være saklig.
Det er forskjeller på stillingsvernet i prøvetid og faste ansettelsesforhold der prøvetid ikke er avtalt. Dersom særbestemmelsene for prøvetidsansatte skal komme til anvendelse må prøvetiden være avtalt skriftlig, og prøvetiden kan ikke være lenger enn 6 måneder, jf. arbeidsmiljølovens §15-6. Det er enkelte særregler i statsansatteloven, skipsarbeiderloven og opplæringslova, som ikke kommenteres her.
En annen betydningsfull forskjell mellom oppsigelse i og utenfor prøvetiden, er at retten til å stå i stilling mens saken behandles for retten kun gjelder utenfor prøvetiden. En rett til å stå i stillingen er viktig fordi det sikrer inntekten og tilknytningen til arbeidsplassen, og det gjør det lettere å komme tilbake i jobben dersom man vinner frem i retten.
Mange vil også ha kortere oppsigelsestid i prøvetiden enn etter denne er ferdig.
For prøvetidsansatte har Høyesterett (bl.a. i Rt 2003 side 1071 og Rt 2011 side 74) uttalt at "både det forhold at det er utformet særlige bestemmelser om prøvetiden og formålet med prøvetiden, tilsier at terskelen for oppsigelser i slike tilfeller er noe - ikke helt ubetydelig - lavere enn det som ellers gjelder".
For at den lavere terskelen og særbestemmelsene i det hele tatt skal gjelde, må det etter arbeidsmiljøloven være skriftlig avtalt prøvetid. Prøvetiden må også være lovlig. Blant annet kan ikke prøvetidsperioden være mer enn seks måneder. Dersom arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, kan arbeidsgiver likevel forlenge den avtalte prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet. Forlengelse kan bare skje når arbeidstaker ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til dette og arbeidsgiver skriftlig har orientert arbeidstaker om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. Det er ikke adgang til forlengelse ved fravær som er forårsaket av arbeidsgiver. Dersom arbeidstakeren tidligere har vikariert, kan det ikke avtales ny prøvetid ved fast ansettelse i samme stilling eller i stilling i samme virksomhet som i det vesentlige er likeartet den arbeidstakeren har vikariert i.
Oppsigelsen må ha kommet frem til arbeidstakeren i løpet av prøvetiden. Dersom prøvetiden er utløpt, skal oppsigelsen vurderes etter de alminnelige reglene.
Det fremgår av aml. § 15-6 nr. 1 at en oppsigelse i prøvetiden skal være begrunnet med arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet. Det er særlig disse tre elementene prøvetiden skal belyse. I Rt 2003 side 1071 uttrykte Høyesterett at det sentrale ved prøving av oppsigelse i prøvetiden er om det er bevismessige dekning for at oppsigelsen bygger på de forhold som prøvetiden tar sikte på å avklare.
Det er fastslått i lovforarbeider og rettspraksis at domstolene skal være tilbakeholdne med å etterprøve arbeidsgivers skjønn med hensyn til om oppsigelse skal gis eller ikke. Men når det gjelder de faktiske forhold som arbeidsgiver påberoper seg, er det ingen begrensning i domstolenes prøvelsesrett. Det er her, som ved oppsigelser ellers, arbeidsgiver som har bevisbyrden for at det er bevismessig hold i det som påstås mot den ansatte, se bl.a innlegg på LO-advokatenes Facebookside den 30.9.2020.
Prøvetidsreglene skal oppfylle lovens formål om at en arbeidsgiver skal få anledning til å vurdere om arbeidstakeren er skikket til å fylle stillingen på en rimelig god måte før de ordinære stillingsvernsreglene trår i kraft. Dette forutsetter at partene gjør det som kan forventes av dem i ansettelsesprosessen.
Arbeidstaker må gi fyllestgjørende og riktige opplysninger om sin utdanning, arbeidserfaring og kompetanse. Uriktige opplysninger fra arbeidstakers side kan bli vektlagt ved vurderingen av om en oppsigelse i prøvetiden er rettmessig. Videre forventes at arbeidstaker presterer et rimelig godt arbeide på gjennomsnittlig nivå, ut fra hennes/hans erfaring og kompetanse. Arbeidstaker må være lydhør for instrukser, vise vilje og evne til å tilpasse seg arbeidsgivers rimelige krav og forventninger, og utvise alminnelig akseptabel opptreden.
Arbeidsgiver plikter å tydeliggjøre sine forventninger gjennom utlysningstekst, arbeidsavtale og stillingsinstruks. Videre plikter arbeidsgiver å gi den ansatte i prøvetid nødvendig opplæring, instruksjon og tilbakemeldinger om hvilke forventninger som stilles til arbeidstakeren.
Arbeidstakeren må gis reell mulighet og rimelig tid til å tilpasse seg stillingen. Arbeidsgiver må kunne dokumentere oppfølgingen. Av Rt 1991 side 236 fremgår at arbeidsgiver må forsøke å løse samarbeidsproblemer som oppstår i prøvetiden. I vurderingen av om arbeidstaker har fått forsvarlig opplæring må det bl.a. tas hensyn til den erfaring arbeidstakeren har fra tidligere, jf. Rt 1984 side 337. Det er også flere dommer fra lagmannsretten som bygger på det samme, se bl.a. LH-2000-00458, LG- 2002-0 1647 og LB-2018-13157.
Ved vurderingen av om en oppsigelse i prøvetiden er rettmessig, vil det sentrale spørsmål altså være om arbeidstaker og arbeidsgiver har overholdt de plikter som arbeidsmiljøloven § 15-6 pålegger dem. Det stilles ikke noe krav om at arbeidstakeren må prestere på et idealnivå, men må prestere på det jevne. Ved denne vurderingen må det også ses hen til at arbeidstaker i prøvetiden må gis instruksjon, veiledning og opplæring. Omfanget av instruksjon og veiledning avhenger av hva slags stilling det er og hvilken erfaring arbeidstaker har. Arbeidstakeren må få anledning til å tilpasse seg og vise at hun/han kan fylle stillingen.
Det stilles krav til dialog og at arbeidstakeren får en reell sjanse: En oppsigelse skal ikke komme overraskende på den ansatte, heller ikke i prøvetiden.
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post
