Koronapandemi, alkoholvaner og Akan

Gå til hovedinnhold Gå til navigasjon
Foto: AdobeStock

Koronapandemien, alkoholvaner og Akan

Arbeidslivet har vært hardt preget av koronapandemien. Undersøkelser viser tendens til en økning av alkohol og rusproblemer i arbeidslivet

LO-advokatene

Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa! 

Hjemmekontor og permitteringer

Mange har måtte jobbe hjemmefra og mange har blitt permitterte. For ansatte med rus- og avhengighetsproblematikk kan dette by på store utfordringer og forsterke en allerede vanskelig situasjon.

AKAN-opplegg - før problemet oppstår

Arbeid med Akan med kompetansebygging, prosedyrer og retningslinjer for å kunne avdekke og håndtere avhengighet og rusproblematikk på arbeidsplassen er stadig, og kanskje mer aktuelt etter koronapandemien.

Et velfungerende AKAN-opplegg og rutiner på en bedrift vil kunne virke preventivt fordi et problem kan oppdages og håndteres på et tidlig tidspunkt.

AKAN-tiltak - etter problemet har oppstått

Et tilgjengelig Akan-opplegg kan være av rettslig betydning. En oppsigelse kan anses som usaklig dersom den kan unngås ved bruk av AKAN-tiltak.

AKAN – særlig om de tillitsvalgtes rolle

AKANs primærfunksjon er å forebygge avhengighetsproblematikk før det blir personalsak der oppsigelse kan bli aktuelt.

Blant involverte HMS-aktører har de tillitsvalgte en svært viktig funksjon i AKAN-arbeidet. De tillitsvalgte kan være en pådriver for at bedriften blir en AKAN-bedrift og forplikter seg til å følge AKAN-regelverket, innfører prosedyrer, systemer og opplæring for håndtering av rusmiddelproblemer og spillavhengighet på arbeidsplassen.

Livskriser som årsak

Det er enkelte særtrekk ved rus og avhengighetsproblematikk som ofte gjør sakene særlig utfordrende. Rusproblematikk er gjerne forbundet med livskriser, der rusmidler ofte brukes til selvmedisinering, med skam og skyldfølelse omkring problemene og avhengigheten.

Skjuler og fornekter problemet

Et symptom og del av sykdomsbildet er ofte at arbeidstaker med avhengighet og rusproblem ofte skjuler, bagatelliserer eller fornekter problemet. En aktiv tilnærming til AKAN-arbeid i bedriften setter både arbeidsgiver, tillitsvalgte og øvrige HMS-aktører i stand til å avdekke, samt håndtere utfordringer på en god måte på et tidlig tidspunkt.

AKAN - tilbud om hjelp og ikke en sanksjon

Videre vil en slik tilnærming kunne etablere en «kultur» med forutberegnelighet og trygghet der tilbud om AKAN-avtale oppleves som et felles tilbud om hjelp og utvist omsorg snarere enn et «onde» tredd ned over hodet fra HR-avdelingen med trussel om oppsigelse som eneste alternativ.

Effekten av preventivt AKAN-arbeid kan ikke understrekes nok.

Alkoholrelatert fravær og ineffektivitet koster 1,1 milliarder

Foruten å være en god måte å ta vare på de ansatte, vil det være kostnadsbesparende for bedriften. Det er en utbredt misoppfatning at det er de «tunge» rusmisbrukssakene som utgjør de største kostnadene.

I en rapport utarbeidet av Samfunnsøkonomisk analyse i 2018 ble kostnaden for alkoholrelatert fravær og ineffektivitet i arbeidslivet anslått til å være på minst 1,1 milliard kroner per år.

I tillegg kommer kostnader som ikke kan beregnes, som den tiden lederen bruker på bekymring, merarbeid for andre, belastning på arbeidsmiljøet og eventuell oppsigelsessak.

Arbeidstaker må fortelle om sitt rusproblem 

I tilfelle arbeidsgiver vurderer å gå til oppsigelse dersom misbruket innvirker negativt på arbeidsforholdet, er det første steg i en oppsigelsesprosess innkalling til drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1.

Dersom arbeidsgiver ikke er kjent med at arbeidstaker har et rusproblem, er det viktig at dette blir meddelt i drøftelsesmøte. En forutsetning for å få tilbud om en AKAN-avtale er at arbeidsgiver blir gjort kjent med at arbeidstaker har utfordringer.

Som nevnt, er det et problem at arbeidstaker med utviklet avhengighet og rusproblem ofte skjuler, bagatelliserer eller fornekter utfordringene. Dette kan også være tilfellet selv om arbeidsgiver fremlegger ugjendrivelige bevis på alkoholrelatert adferd i arbeidstiden.

Det er i slike saker viktig at den tillitsvalgte ikke bare "prater arbeidstaker etter munnen", men oppfordrer til å få klarhet om kollegaen har et rusproblem. Tiltak kan eksempelvis være også å foreslå samtale sammen med arbeidstakers nærstående, fastlege eller andre som arbeidstaker har tillitt til.

Fornektelse kan få uheldige konsekvenser

Fornektes problemet og behov for Akan-avtale i drøftelsesmøte vil det kunne ha svært uheldig konsekvenser utover det at arbeidstaker ikke får den nødvendige oppfølgning og helsehjelp.

I en etterfølgende rettslig prosess vil oppsigelsen i utgangspunktet prøves etter forholdene på oppsigelsestidspunktet med de opplysninger arbeidsgiver hadde på dette tidspunkt.

Det kan være for sent å opplyse om alkoholproblemet og ønske om AKAN-opplegg på et senere tidspunkt etter oppsigelsen er gitt.