Hva skal drøftes med arbeidstaker ved nedbemanning)

Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa!

Innledning

Det stilles strenge krav til gjennomføringen av nedbemanninger. Oppsigelse av arbeidstakere er svært inngripende. Reglene har som formål å sikre at utvelgelsen av overtallige arbeidstakere skal være saklig og riktig. Kravene til nedbemanninger er mye omtalt i LO-bloggen, (Hva tillitsvalgte må passe på ved nedbemanninger, Krav til saksbehandling ved nedbemanning og Overtallige i kommune hadde rett til å bli vurdert opp mot andre enheter).

Hva skal drøftes?

Arbeidsmiljøloven § 15-1 pålegger arbeidsgiver å drøfte oppsigelsesgrunnlaget med arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte før beslutning om oppsigelse fattes. Ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold omfatter drøftingsplikten både begrunnelsen for nedbemanning, utvelgelsen av arbeidstakeren, interesseavveiingen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker og vurderingen av om det er annet passende arbeid i bedriften. 

Arbeidsgivere nøyer seg ofte med å drøfte begrunnelsen for nedbemanning, utvalgskriteriene og annet passende arbeid. Arbeidsgiver plikter imidlertid å drøfte «eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp.» etter andre setning i § 15-1. Denne presiseringen i ordlyden trådte i kraft i arbeidsmiljøloven i 2010. 

Utvalgskrets- og kriterier, hvordan den ansatte er vurdert under kriteriene, hvem arbeidstaker er vurdert opp mot, avveiingen av kriteriene og resultatet av utvelgelsesprosessen skal drøftes. Drøftingsplikten omfatter ikke bare vurderingen av arbeidstakeren selv. Den omfatter også en plikt til å drøfte vurderingen av arbeidstakeren opp mot de arbeidstakerne som beholdes. Arbeidsgiver må eksempelvis angi hvorfor det anses saklig å fravike ansiennitetsrekkefølgen etter Hovedavtalen § 8-2. 

Hva er årsaken til dette kravet?

I forarbeidene til endring i arbeidsmiljøloven § 15-1 (Ot.prp.nr.54 (2008–2009) Om lov om endringer i arbeidsmiljøloven punkt 10.5.4) angis formålet med kravet til drøfting i § 15-1. Dette er å sikre at saken er så godt opplyst som mulig før det fattes beslutning om oppsigelse. Arbeidsgiver skal sikre at beslutningen om oppsigelse er veloverveid og truffet på fullstendig og riktig faktisk grunnlag og gi arbeidstakeren og de tillitsvalgte en reell mulighet til å påvirke beslutningen. Kravet til å drøfte selve utvelgelsen av arbeidstaker som overtallig er begrunnet med at det, hvor det skal velges mellom flere ansatte, vil kunne være vanskelig for en arbeidstaker å legge frem alle relevante opplysninger som kan tale egen sak, med mindre arbeidsgiver også redegjør for hvilke vurderinger og fakta som legges til grunn ved utvelgelsen. 

Er ikke det i strid med personvernhensyn og GDPR å drøfte vurderingen av andre arbeidstakere?

Drøftingsplikten i aml. § 15-1 er lovfestet og har et saklig formål. Normalt vil det derfor ikke være i strid med personopplysningsloven (og GDPR) å opplyse om vurderingen av arbeidstakerne som er beholdt. Dette omfatter både opplysninger om deres ansiennitet og kompetanse.

Personlige opplysninger om andre arbeidstakeres sosiale forhold, som alvorlig sykdom, kan som hovedregel imidlertid ikke oppgis i drøftingsmøtet. Dette er særlige kategorier av personopplysninger (GDPR Art 9). Det er sjelden nødvendig å oppgi slike sosiale forhold hos andre arbeidstakere for å sikre kontradiksjon og saksopplysning. Hensynet ivaretas ved at arbeidsgiver redegjør generelt for hva som kan utgjøre slik sosiale forhold for arbeidstakeren selv i drøftingsmøtet. 

Hvordan gjennomfører man drøftingsmøtet? 

Det kjedelige svaret her er at det er opp til arbeidsgiver i samråd med de tillitsvalgte å gjøre en konkret vurdering av gjennomføringen av de individuelle drøftingsmøtene. Gjennomføringen tilpasses størrelsen på bedriften, omfanget av oppsigelser, antall stillingskategorier, mv.. Tillitsvalgte bør imidlertid alltid påse at minimumskravene til drøfting ivaretas av arbeidsgiver, og få protokollert eventuelle uenigheter. 

De individuelle drøftingsmøtene etter aml. § 15-1 gjennomføres ofte ved at arbeidsgivere bundet av Hovedavtalen tar utgangspunkt i ansiennitetslisten i bedriften og gjennomgår denne i møtet. Dersom ansienniteten til arbeidstaker fravikes og andre nøkkelansatte beholdes, må arbeidsgiver gjennomgå vurderingen av og begrunnelsen for ansiennitetsfravikelsen for hver enkelt ansatt som beholdes. Dette gjelder for de stillingene arbeidstaker er kvalifisert til (eller kan bli det med opplæring). Det som konkret begrunner fravikelsen fra ansiennitetsrekkefølgen, typisk bedre formal- eller realkompetanse, bør angis og drøftes med arbeidstaker. Arbeidstaker og tillitsvalgte anbefales å forberede seg før drøftingsmøtet ved å gjennomgå arbeidstakers CV, medarbeidersamtaler og andre tilbakemeldinger arbeidstaker har fått gjennom arbeidsforholdet.

Tillitsvalgte oppfordres til å utfordre arbeidsgiver til å drøfte den konkrete utvelgelsen og følge opp dette i de individuelle drøftingsmøtene der tillitsvalgte deltar. Dersom arbeidsgiver ikke etterkommer kravet om å drøfte den konkrete utvelgelsen og sammenlikningen av arbeidstakerne, kan tillitsvalgte få det protokollert.  

Hva er følgen av manglende drøfting?

Dersom arbeidstakeren mener at det grunnlaget som blir gitt for en oppsigelse, ikke er tilfredsstillende, eller at drøftingsplikten ikke er oppfylt, bør det framgå av protokollen. En oppsigelse er ikke automatisk ugyldig ved brudd på drøftingsplikten i arbeidsmiljøloven. Slike saksbehandlingsfeil vil i tråd med forarbeidene og praksis fra Høyesterett tillegges vekt som et moment i saklighetsvurderingen etter aml. § 15-7. Manglende drøftelse vil kunne bli avgjørende dersom det er grunn til å regne med at feilen har fått betydning for innholdet i beslutningen. Kommer det frem nye avgjørende eller motstridende opplysninger etter at oppsigelsen er gitt, vil oppsigelsen kunne være usaklig og ugyldig etter aml. § 15-7, jf. § 15-12. Slike opplysninger kunne vært klarlagt i drøftingsmøtet og vektlagt ved beslutningen om oppsigelse. Manglende eller mangelfulle drøftelser vil også lett kunne føre til arbeidsgiveren ikke hadde et fullstendig og riktig faktisk grunnlag for oppsigelsesbeslutningen.