Den tillitsvalgte har en viktig rolle ved nedbemanning. Arbeidsgiver skal drøfte alle forhold om nedbemanningen med tillitsvalgte. Det er viktig at den tillitsvalgte i protokollen viser til at reglene om ansiennitet skal følges.
Hvis arbeidsgiver er bundet av Hovedavtalen mellom LO-NHO skal utvelgelsen av overtallige arbeidstakere alltid ta utgangspunkt i ansiennitet. Ansiennitet er ikke et moment som bare skal tas med inn i en helhetsvurdering. Ansiennitet er gitt en særstilling, som innebærer at vurderingen må begynne med ansienniteten. Høyesterett uttrykte dette slik i Skanskadommen:
(45) Det følger av § 8-2 første ledd at det er arbeidsgivers fravikelse av ansiennitetsprinsippet som krever saklig grunn. Ansiennitetsprinsippet er derfor gitt en særstilling som det ikke er gitt i arbeidsmiljøloven § 15-7. Etter Hovedavtalen § 8-2 er ansiennitetsprinsippet «utgangspunktet», slik det uttrykkes i forlikets første setning. Vurderingen må med andre ord begynne der.
Den tillitsvalgte har krav på å få innsyn i dokumenterer som viser behovet for nedbemanning. Videre bør den tillitsvalgte kreve innsyn i all dokumentasjon som arbeidsgiver vil bruke som grunnlag for utvelgelsen. Det er vanlig å få tilsendt ansiennitetslister som inneholder opplysninger om navn, fødselsdato, ansettelsestidspunkt, stillingsbetegnelse, avdelingstilknytting, nærmeste leder, formell kompetanse. Hvis bedriften mot formodning nekter innsyn, bør det tas inn i protokollen fra drøftingsmøte.
Det er viktig å skille mellom drøftelser om grunnlaget for nedbemanning og hvordan nedbemanningen skal gjennomføres.
Før man kan ta stilling til hvordan nedbemanningen skal gjennomføres, bør drøftelsene om grunnlaget for nedbemanningen være avsluttet.
Grunnlaget for nedbemanning vil også kunne ha betydning for hvordan nedbemanningen skal gjennomføres, både når det gjelder omfang og hvilke typer stillinger som skal bort.
Det er vanlig at det i protokollen fra drøftingene sier noe om bakgrunnen for nedbemanningen, og om hvordan arbeidsgiver ser for seg at utvelgelsen av overtallige stillinger/arbeidstakere skal gjennomføres. Enkelte arbeidsgivere foreslår formuleringer som vil være i strid med hovedavtalen. Det er viktig at den tillitsvalgte ikke godtar formuleringer som er i strid med hovedavtalen eller på noen måte svekker ansiennitetsprinsippet.
Eksempler på formuleringer som er i strid med hovedavtalen:
· Ved utvelgelsen vil det tas utgangspunkt i kompetanse, og deretter vil det bli vurdert om forskjeller i ansiennitet skal tillegges betydning
· Ved utvelgelsen vil det foretas en helhetsvurdering av følgende momenter - kompetanse, alder, sosiale forhold, realkompetanse og ansiennitet.
Høyesterett har i flere saker vist til at domstolen skal legge stor vekt på det de lokale partene har blitt enige om. Det vi dessverre av og til erfarer, er at tillitsvalgte lar seg presse til å skrive under på protokoller som er i strid med hovedavtalen, eller svekker ansiennitetsprinsippet. Når det er inngått slike protokoller, blir tillitsvalgte et slags gissel for arbeidsgiver. Det riktige vil være at det er arbeidsgiver som skal forsvare og begrunne måten utvelgelsen er gjort på. Men hvis det er inngått en lokal protokoll, vil arbeidsgiver kunne si at han har forholdt seg lojalt til den lokale protokollen. Med andre ord, prosessen ender opp med at den tillitsvalgte må forsvare hvorfor han skrev under på en protokoll som svekket ansiennitetsprinsippet.
Den tillitsvalgte må være helt sikker på at den lokale protokollen ikke medfører en svekkelse av arbeidstakernes rettigheter etter hovedavtalen. Den tillitsvalgte bør alltid sørge for at det er bred enighet blant egne medlemmer om hvordan nedbemanning skal foretas. I tillegg bør den tillitsvalgte også vurdere å få eget forbund til å vurdere den lokale protokollen.
Mange tillitsvalgte rapporterer om at de følte seg presset til å signere den lokale protokollen. Arbeidsgivere argumenterer ofte at det er helt nødvendig for å redde arbeidsplasser, og legger ansvaret over på den tillitsvalgte. Det er viktig å ikke la seg presse. Hvis arbeidsgiver mener det er nødvendig å fravike ansiennitetsprinsippet for å redde virksomheten, så må arbeidsgiver selv stå for det standpunktet. Ansiennitetsprinsippet betyr ikke at ansiennitet alltid skal følges. Ansiennitet kan fravikes hvis det er saklig grunn. Poenget her er at det er arbeidsgiver som skal ta ansvar for utvelgelse som betyr fravik fra ansiennitet. Arbeidsgiver kan velge å fravike fra ansiennitet uten godkjennelse fra den tillitsvalgte.
Vi har sett noen uheldige formuleringer. Eksempelvis skriver noen:
· "Den tillitsvalgte hadde ingen merknader"
· "Den tillitsvalgte mener at prosessen så langt har vært svært god"
· "Det er enighet om at det er helt avgjørende for videre drift at virksomheten beholder ansatte som er fleksible".
Hvis det ikke er mulig å bli enige om formuleringer som ikke svekker ansiennitetsprinsippet, kan følgende formuleringer brukes:
· Bedriften er bundet av hovedavtalen § 8-2, og utvelgelsen skal derfor alltid ta utgangspunkt i ansiennitet.
· Hvis bedriften ønsker å fravike fra ansiennitet, skal dette bygge på objektive og dokumenterbare kriterier.
Hovedregelen er at virksomheten er utvelgelseskrets. Hvis arbeidsgiver ønsker å begrense utvelgelseskretsen må dette være saklig begrunnet. En lokal protokoll om utvelgelseskrets vil bli tillagt stor vekt av retten. Det er derfor viktig at den tillitsvalgte ikke godtar en begrensning av utvelgelseskrets uten sikker forankring hos egne medlemmer. I tillegg bør man avklare spørsmålet med eget forbund.
Det følger av rettspraksis at utvelgelseskretsen ikke kan begrenses slik at ansiennitetsprinsippet i det vesentlige mister sin betydning. Det betyr blant annet at hvis en avdeling legges ned, så kan ikke avdelingen være utvelgelseskrets. De ansatte i avdelingen har etter hovedavtalen krav på å få prøvd sin ansiennitet opp mot andre ansatte i virksomheten.
For de tillitsvalgte kan det være vanskelig å vite når arbeidsgiver har saklig grunn til å begrense utvelgelseskretsen. En sikker løsning for den tillitsvalgte vil derfor være å ta inn i protokollen at hovedregelen er at hele virksomheten er utvelgelseskrets. Hvis arbeidsgiver likevel velger å begrense utvelgelseskretsen, vil det være arbeidsgiver som må begrunne og forsvare sitt valg.
Hvis arbeidsgiver ved utvelgelsen fraviker ansiennitet, kan de tillitsvalgte bringe saken inn til forhandlinger med organisasjonene, se hovedavtalen § 8-2 annet ledd:
"Hvis bedriften i forbindelse med innskrenkninger i arbeidsstyrken finner grunn til å fravike ansienniteten og de tillitsvalgte er av den oppfatning at dette ikke er saklig begrunnet, kan spørsmålet bringes inn til forhandlinger mellom organisasjonene. Hvis de tillitsvalgte innen 3 dager etter konferansen gir bedriften beskjed om at de ønsker slike forhandlinger, utstår de omtvistede oppsigelser inntil det har vært forhandlet mellom organisasjonene."
Muligheten for å kreve forhandlinger mellom organisasjonene har vært lite brukt. I noen saker har arbeidsgiver brukt manglende krav om forhandlinger som uttrykk for at de tillitsvalgte egentlig var enig i utvelgelsen. En slik argumentasjon burde blitt avvist av domstolen. Det er lite heldig om de tillitsvalgte skal tvinges til å kreve forhandlingsmøte tidlig i prosessen. I tillegg løper fristene etter arbeidsmiljøloven raskt, og disse må alltid overholdes. En rett til å kreve forhandlinger bør ikke fortolkes som en plikt.
Ved større nedbemanninger med mange tilfeller med fravik av ansiennitet, bør de tillitsvalgte ta kontakt med sitt forbund for å avklare om det skal kreves forhandlinger mellom organisasjonene. Det er viktig å merke seg at fristen på 3 dager kun gjelder spørsmålet om oppsigelsene skal utsettes. Den tillitsvalgte kan derfor fremme krav om forhandlinger etter § 8-2 på ethvert tidspunkt i prosessen.
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post