Hvem har rett på ferie? Får du lengre ferie med tariffavtale? Hva skjer med ferien om du blir syk? Kan ferien avlyses eller endres pga korona? Finn svarene i LOs ferielovguide!
Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa!
Alle arbeidstakere har krav på ferie og feriepenger. Etter ferieloven § 2 er en arbeidstaker "enhver som utfører arbeid i annens tjeneste". Dette gjelder alle arbeidstakere uavhengig av stillingstype og ansettelsesforholdets lengde.
Ferielovens formål er å sikre at alle arbeidstakere får årlig ferie, og å sikre den enkelte økonomisk mulighet til å være fraværende fra arbeidet i ferieperioden. Hensynet bak ferieinstituttet er at man skal ha helt fri og det er en viktig del av de vernebestemmelsene som gjelder i norsk arbeidsliv.
Ferieloven sikrer arbeidstakeren minsterettigheter. Det betyr at det kan inngås avtaler som gir arbeidstakerne bedre rettigheter enn det som følger av loven. Avtaler som gjør arbeidstakere dårligere stilt vil i utgangspunktet ikke være gyldige.
For arbeidstakere på skip og for utsendte arbeidstakere er det fastsatt egne forskrifter - Forskrift om ferie for arbeidstakere på skip og Forskrift om utsendte arbeidstakere
Nei, loven kan ikke fravikes til skade for arbeidstaker, med mindre det fremgår av ferieloven at en bestemmelse kan fravikes ved avtale. Koronakrisen har ikke medført endringer i ferieloven, slik at bestemmelsen om lovens ufravikelighet i ferieloven § 3 fortsatt gjelder. Hvis man inngår en avtale som er til skade for arbeidstaker, så må den inngås skriftlig. Arbeidsgiver kan ikke påberope seg en muntlig avtale som er til skade for arbeidstaker.
Dette kan stille seg annerledes hvis arbeidsgiver er bundet av tariffavtalebestemmelser som fraviker loven. Da kan disse bestemmelser anvendes overfor alle arbeidstakere som utfører arbeid av den art tariffavtalen omfatter, forutsatt at et flertall av arbeidstakerne er bundet av tariffavtalen. (Ferieloven § 3).
Du har dessverre ikke krav på å få flyttet en fastsatt ferie. Dette er kun mulig hvis din arbeidsgiver aksepterer dette.
Arbeidsgiveren har en viss styringsrett når det gjelder fastsettelse av ferien, men må gjøre dette innenfor rammene som ferieloven og avtalene forøvrig setter. Å kreve at all ferie tas ut umiddelbart, i håp om å kunne unngå permitteringer, er ikke tillatt.
Når det gjelder ferie fastsatt i ferieloven, så følger det av ferieloven at ferie skal drøftes med den enkelte arbeidstaker eller vedkommendes tillitsvalgte. Dette skal skje i god tid før ferien. Oppnås ikke enighet, fastsetter arbeidsgiver tiden for ferien innenfor de grenser som følger av ferieloven §§ 7-9.
Her kan arbeidstaker blant annet kreve at hovedferien som omfatter 18 virkedager, gis i hovedferieperioden 1. juni – 30. september. Videre kan arbeidstakeren kreve å ta de syv resterende feriedager samlet i løpet av ferieåret. For disse dager er det ikke fastsatt en bestemt tidsperiode. Fyller arbeidstakeren 60 år i løpet av ferieåret, har vedkommende i tillegg ekstraferie på 6 virkedager. For disse dager er det heller ikke fastsatt en bestemt tidsperiode.
For tariffavtalte ekstra feriedager, må tariffavtalene sjekkes, for her kan det være forskjellige reguleringer, herunder om hva som skal til for eventuelt å fravike det som er regulert.
For de som har ekstra ferie i henhold til arbeidskontrakten, vil muligheten for at arbeidsgiver pålegger å ta ut ekstra ferien være avhengig av hvordan retten til ekstra ferie er regulert i arbeidskontrakten.
Ferietidens lengde er 25 virkedager hvert kalenderår. Som virkedager regnes alle dager som ikke er søndager eller lovbestemte helge- og høytidsdager. Det betyr at også lørdager teller som en virkedag, med mindre en helligdag faller på en lørdag. Arbeidstakere har dermed krav på fire uker og én dag ferie etter loven.
Arbeidstakere i tariffbundne bedrifter har krav på fem ukers ferie. Enkelte arbeidstakere har også rett til dette på grunnlag av sin individuelle arbeidsavtale.
Arbeidstakere som har fylt 60 år har krav på en ekstra ferieuke (6 virkedager).
Arbeidstaker som arbeider søndager kan kreve å få arbeidsfri enten på søndagen umiddelbart før ferien eller umiddelbart etter ferien. Dette gjelder bare ved avvikling av ferieperiode som omfatter minst seks virkedager.
Hovedregelen er at arbeidstaker kan kreve å ta 18 virkedager (tre uker) ferie i hovedferieperioden. Hovedferieperioden er fra 1. juni til 30. september. I utgangspunktet kan arbeidsgiver bestemme når i hovedferieperioden arbeidstaker kan avvikle ferie, men arbeidsgiver har plikt til å drøfte fastsettelsen av ferie med arbeidstakerne på forhånd og forsøke å komme til enighet vedrørende tidspunkt for ferieavvikling. Arbeidstaker kan kreve å bli underrettet om når ferien skal avvikles senest to måneder før ferien skal igangsettes, under forutsetning at arbeidstaker uttrykkelig ber arbeidsgiver om denne underretningen.
Restferien på syv virkedager (1 uke og 1 dag) kan arbeidstaker kreve at gis samlet innenfor ferieåret.
Det er en gjensidig plikt for arbeidsgiver og arbeidstaker å sørge for at ferien blir avviklet i løpet av ferieåret. Dette gjelder også for arbeidstakere som er permittert.
Arbeidstaker har rett til å få svar om feriefastsetting tidligst mulig og senest 2 måneder før ferien tar til. Her gjelder det imidlertid likevel et unntak, nemlig hvis særlige grunner er til hinder for dette. Her anbefaler vi at begge parter utviser stor fleksibilitet i denne koronatiden.
Arbeidsgivers adgang til endring av fastsatt ferie er snever. Det følger av ferieloven § 6 nr. 3 at endringer må være (1) nødvendig på grunn av uforutsette hendinger, (2) bare kan foretas når avvikling av den allerede fastsatte ferien vil skape driftsproblemer og (3) det ikke er mulig for arbeidsgiver å skaffe stedfortreder.
Videre må en slik endring drøftes med arbeidstaker på forhånd, og arbeidstaker skal ha anledning til å la seg bistå av en tillitsvalgt.
Ja, arbeidstaker kan flytte over 12 virkedager/to ferieuker fra kommende år. Dette kalles forskuddsferie, og forutsetter skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
Arbeidsgiver kan i utgangspunktet ikke nekte en arbeidstaker å reise til bestemte steder på sin egen fritid. Arbeidsgiver kan tilby arbeidstaker kompensasjon for å ikke reise. Hvis arbeidsgiver pålegger arbeidstaker karantene etter en fritidsreise, når det ikke gjelder en myndighetsinnført plikt til karantene, har arbeidsgiver lønnsplikt. Det kan gjelde unntak fra dette, f.eks, kan helseberedskapsloven med forskrifter gi arbeidsgiver rett til å nekte helsearbeidere mv å utføre enkelte fritidsreiser (Lov-2000-06-23-56).
Arbeidsgiver kan endre avtalt ferie hvis det er nødvendig på grunn av uforutsette hendinger, jf ferieloven § 6. Slik endring kan bare foretas når avvikling av den fastsatte ferien på grunn av uforutsette hendinger vil skape vesentlige driftsproblemer, og det ikke kan skaffes stedfortreder. Arbeidsgiver må i så fall på forhånd drøfte spørsmål om endring med arbeidstaker. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt under drøftingen. Under drøftingen plikter arbeidstaker å gi opplysninger om merutgifter som vil bli krevet erstattet.
I 2020 var det større muligheter for det, enn det er nå da koronakrisen ikke lengre er uforutsett. Men det kan fortsatt oppstå nye situasjoner i forbindelse med koronapandemien, som likevel vel kunne sees på som uforutsette hendinger. Og så forutsetter en endring i så fall at en person nektes å ta ut ferie fordi det er av vesentlig betydning for driften at arbeidstakeren står i arbeid. Denne hjemmelen kan altså ikke brukes for å endre fremtidige planer, og pålegge arbeidstakerne å ta ut ferie nå. Endring kan typisk være aktuelt hvis mange i bedriften blir syke som følge av koronaviruset, slik at det er nødvendig å sette inn annet personell. I slike tilfeller skal arbeidsgiver dekke merkostnadene ved endring av ferie, noe som i en viss grad sikrer mot misbruk. Merkostnader som arbeidstakeren ikke har gitt opplysninger om under drøfting, kan bare kreves erstattet i den utstrekning de fremstår som nærliggende følger av omleggingen (ferieloven § 6 (3)).
Du har gyldig fravær, men du kan ikke kreve lønn med mindre dette følger av din arbeidsavtale. Du kan ha rett på sykepenger.
I utgangspunktet har arbeidsgiver ikke lønnsplikt når arbeidstakeren ikke kommer på jobben, heller ikke under slike omstendigheter. Det er å håpe at partene finner gode løsninger i slike krisesituasjoner.
Hvis arbeidsgiver sier opp arbeidstaker og oppsigelsestiden er mindre enn tre måneder, kan arbeidstakeren motsette seg at ferien legges i oppsigelsestiden og heller motta kompensasjon for ubenyttet ferie. Denne kompensasjonen er ikke en ekstrabetaling for ikke avviklet ferie, men dreier seg om at arbeidstaker får igjen det som arbeidsgiver har trukket i lønn i forbindelse med utbetaling av feriepenger. Dette gjelder selv om ferien allerede var fastsatt før oppsigelsen ble gitt.
Hvis oppsigelsestiden er tre måneder eller lenger, kan arbeidsgiver kreve at ferien avvikles i oppsigelsestiden innenfor ferielovens rammer.
Det er arbeidsgiver som har det endelige ordet for når arbeidstakers ferie skal avvikles, så arbeidstaker kan i utgangspunktet ikke kreve å få avvikle ferien i oppsigelsestiden. Arbeidstaker kan likevel kreve at ferie avvikles dersom det ellers ikke vil være tid til å avvikle ferie innenfor hovedferieperioden (1. juni-30. september, se ferieloven § 7 (1)) eller innenfor ferieåret.
Hvis arbeidstaker blir syk eller skadet før ferien starter, kan vedkommende kreve at ferien utsettes til senere i ferieåret senest siste arbeidsdag vedkommende skulle hatt før ferien. Merk at det er en forutsetning at vedkommende er 100% arbeidsufør og at loven bare gir rett til å få hele ferien utsatt. Arbeidstaker må velge mellom å avvikle ferie i sykdomsperioden eller utsette hele ferien. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan imidlertid alltid bli enige om at bare en del av ferien skal utsettes, jf. det nevnte overfor at gunstigere vilkår for arbeidstaker enn det som følger av loven kan avtales mellom partene.
Arbeidstaker som har vært arbeidsufør i løpet av ferien, kan kreve at et tilsvarende antall virkedager ferie utsettes og gis som ny ferie senere i ferieåret. Loven krever at krav om ny ferie fremsettes av arbeidstaker "uten ugrunnet opphold", og dette kravet presiseres i forarbeidene til at det senest må fremsettes innen ferieårets utgang.
OBS: Merk at i begge tilfeller må arbeidstaker fremsette dokumentasjon i form av legeerklæring.
Dersom arbeidstaker er sykemeldt så lenge at ferien ikke kan avvikles i ferieåret, skal ferien overføres til det påfølgende året.
Forutsetningen for å kunne ta ut full ferie hos ny arbeidsgiver i opptjeningsåret er at den ansatte tiltrår stillingen senest 30. september, og at vedkommende ikke har avviklet ferie hos sin tidligere arbeidsgiver samme året.
Arbeidstaker som tiltrer senere enn 30. september har kun rett til å avvikle seks virkedagers ferie det året. Dersom deler av arbeidstakers ferie er avviklet hos forrige arbeidsgiver vil det gjøres fradrag for dette ved tiltredelse hos ny arbeidsgiver i samme opptjeningsår.
Arbeidstaker må tiltre innen 15. august i ferieåret for å kunne kreve tre ukers sammenhengende ferie i hovedferieperioden.
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post
