Saksbehandlingsfeil ved nedbemanning

I denne saken var det stor ansiennitetsforskjell mellom saksøker og en kollega på samme avdeling. Det ble gjennomført drøftingsmøte, oppsigelse ble gitt, forhandlinger ble avholdt, stevning ble tatt ut og tilsvar ble inngitt. Hele veien handlet det om virksomhetens behov, og at kvalifikasjoner ble vektet over ansiennitet i dette konkrete tilfellet. 5-6 dager før saksbehandlingen ble avsluttet, smelte arbeidsgiver til med 12-15 dokumenter som viste hvor vanskelig arbeidstaker etter arbeidsgivers syn opptrådte, og at det var gitt mange advarsler gjennom årene. 

Dette grepet falt heldigvis ikke i god jord hos retten: "…lite tilfredsstillende at B under oppsigelsesprosessene overhodet ikke blir informert om at disse forhold er vektlagt. Når han på dette vis berøves muligheten til å gjøre rede for sitt standpunkt, kan ikke retten se det annerledes enn at saksbehandlingsfeilen kan ha hatt innvirkning på S' beslutning om å si ham opp."

LO-advokatene har mange saker om nedbemanning. Og fjorårets dommer som ble vunnet av arbeidstakersiden i Høyesterett (Skanska og Telenorsakene) gir god veiledning i hvordan slike saker skal vurderes. Høyesterett stilte klare og strenge krav til arbeidsgivers saksbehandling, dokumentasjon og begrunnelse ved oppsigelser. Kravet om at arbeidsgiver alltid må ta utgangspunkt i ansiennitet, og at saklige grunner for ansiennitetsfravik må dokumenteres og begrunnes, har ført til at flere oppsigelser har blitt kjent ugyldige.  

Et grunnvilkår for at en oppsigelse skal anses saklig er at arbeidsgiver kan sannsynliggjøre at det er gjennomført en forsvarlig saksbehandling, og at eventuelle mangler ved saksbehandlingen ikke har virket inn på beslutningen om oppsigelse av den enkelte arbeidstaker (Rt. 1984 side 1058)

Romsdal tingrett konkluderte at ved å unnlate å adressere forhold knyttet til arbeidstakers opptreden og utførelse av arbeidet under hele oppsigelsesprosessen, har arbeidsgiver fratatt arbeidstakeren muligheten til å oppklare uklarheter. Han har derved ikke hatt muligheten til å imøtegå eventuelle misforståelser, og han har heller ikke kunnet gjøre rede for hvilke muligheter han på oppsigelsestidspunktet hadde til å korrigere egen opptreden.

Slik retten så det har arbeidsgiver, ved å beslutte oppsigelse uten at arbeidstaker har hatt mulighet for å ta til motmæle, ikke hatt tilstrekkeligbredde i sin vurdering. Det faktiske grunnlaget som ligger til grunn for oppsigelsen bygget derved etter rettens syn ikke på et tilstrekkelig fyldestgjørende grunnlag. På dette punkt var arbeidsgivers saksbehandling, slik retten så det, ikke forsvarlig.

Selv om saksbehandlingen ikke er forsvarlig vil retten kunne opprettholde oppsigelsen dersom det ikke er rimelig grunn til å tro at saksbehandlingsfeilen har hatt betydning for virksomhetens beslutning om oppsigelse (Rt. 1972 side 1330). 

Arbeidstakers mulighet for kontradiksjon i saker om oppsigelse er en grunnleggende rettighet. Av denne grunn stilles det f.eks. krav til bl.a. drøftelsesmøte forut for en oppsigelse. Når arbeidsgiver, som i denne saken, ikke gjorde rede for hele bakgrunnen for at arbeidstaker ble sagt opp, vil det for arbeidstaker være nærmest umulig å kunne ta til motmæle. Retten la da heldigvis til grunn at saksbehandlingsfeilen kunne ha hatt innvirkning på oppsigelsesbeslutningen. 

Det skjer rett som det er at arbeidsgiver skjuler det egentlige motivet for utvelgelsen og forsøker seg på kvalifikasjonskriteriet isteden. I så fall bør arbeidsgiver også ta risikoen for at dette holder. I praksis ser man likevel at arbeidsgiver, når det først kommer til sak, avdekker det egentlige motivet for utvelgelsen. Denne dommen er et godt eksempel på at dette som den klare hovedregel ikke vil kunne føre frem i en rettslig prosess, da det vil bli ansett som en saksbehandlingsfeil å ikke oppgi hele begrunnelsen for oppsigelsen. 

Arbeidstaker ble i denne saken bistått av LO-advokat Karl-Inge Rotmo. 

Dommen finner du i høyre kolonnen. Se også det vi tidligere har publisert om hva tillitsvalgte må passe på ved nedbemanninger.