I Norge har vi et sterkt stillingsvern. Det kreves saklig grunn for å gå til oppsigelse av et arbeidsforhold. I etterkant av en oppsigelse eller avskjed har lovgiver bestemt at begge parter har rett til å kreve forhandlinger. Det forhandlingsmøtet bør gjennomføres.
Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa!
Selve oppsigelsesgrunnlaget deles ofte inn i 2 hovedkategorier – enten oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold eller oppsigelse på grunn av arbeidstakers egne forhold.
Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold er begrunnet med forhold hos arbeidsgiver. Det kan være mange forskjellige årsaker til at en arbeidsgiver ser seg nødt til å redusere antall arbeidstakere. I disse dager har vi for eksempel en pågående «strømkrise» som for en del arbeidsgiver i ytterste konsekvens kan resultere i behov for nedbemanning. Poenget er at det da er forhold på arbeidsgiversiden som begrunner oppsigelsen.
Oppsigelse på grunn av arbeidstakerens egne forhold er begrunnet i forhold hos arbeidstakeren selv. Det være seg arbeidsutførelse, oppførsel, illojalitet osv. Ved de groveste tilfellene har arbeidsmiljøloven regler for avskjed – hvor terskelen selvsagt er enda høyere enn terskelen for oppsigelse.
Uansett hvilken begrunnelse som ligger bak oppsigelsen eller avskjeden, så har arbeidsmiljøloven en egen bestemmelse om forhandlinger – aml. § 17-3. Bestemmelsens første ledd lyder;
«Arbeidstaker som vil gjøre gjeldende at en oppsigelse eller avskjed er ulovlig, at det er brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller at det har skjedd en ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon, kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Det samme gjelder hvis arbeidstaker vil kreve erstatning på grunn av forhold som nevnt i første punktum.»
Av bestemmelsen leser man at forhandlinger også kan kreves dersom man mener at det foreligger brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller at det har skjedd en ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon.
Uansett – dersom man har fått en oppsigelse eller avskjed, og mener at denne er usaklig og ulovlig, så har man en rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Det er en rettighet som arbeidsgiver ikke kan nekte arbeidstakeren.
Forhandlingene må kreves skriftlig innen to uker fra oppsigelsen eller avskjeden fant sted. Retten til forhandlinger gjelder uavhengig av hvilket grunnlag som ligger bak opphøret av arbeidsforholdet.
Dersom forhandlinger kreves så skal forhandlingene gjennomføres. Bestemmelsen krever at «Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt.», jf. aml. § 17-3 (3).
Arbeidsmiljøloven har derimot ingen regler for hvordan forhandlingene gjennomføres. Men – det er lovregulert at begge parter har rett til å la seg bistå av rådgivere. For arbeidstakere er dette ofte lokale eller sentrale tillitsvalgte, eller advokat.
Forhandlingene skal være avsluttet senest to uker etter datoen for det første forhandlingsmøtet, med mindre partene blir enige om å fortsette forhandlingene. Fra forhandlingene skal det settes opp protokoll, som skal underskrives av partene og deres rådgivere.
Retten til å kreve forhandlinger er kun en rettighet – ikke en plikt. Det er således ikke et absolutt krav eller vilkår for at søksmål kan tas ut, at det er avholdt forhandlinger mellom partene.
Når det ikke er et absolutt krav - bør man da kreve forhandlinger dersom man har mottatt en oppsigelse eller avskjed? Ville det ikke vært hurtigere og mer effektivt å ta ut søksmål direkte?
I de aller fleste situasjoner er vår klare anbefaling at arbeidstaker benytter seg av retten til å kreve forhandlinger. Det har svært gode grunner for seg at partene blir «tvunget» til å sette seg ned sammen, med sine respektive rådgivere, i kort tid etter at opphøret av arbeidsforholdet har skjedd – rett å slett for å snakke sammen. Ha en dialog. Informasjonsutveksling. Hvorfor mener arbeidstakeren at oppsigelsen/avskjeden er usaklig? Og hvilke(n) begrunnelse ligger bak arbeidsgivers beslutningen?
Det er langt fra sikkert at arbeidsgiver har fått med seg all relevant informasjon før man tok sin vurdering og beslutning. Informasjon som kan få betydning for arbeidsgivers beslutning.
Eller kanskje arbeidstakeren er villig til å akseptere en varig endring i sin stilling, enten det gjelder arbeidsoppgaver, arbeidssted eller stillingsprosent.
Her er mulighetene mange. Gjennom å ha retten til å kreve forhandlinger er partene gitt en «siste» mulighet til å forsøke å løse en tvist knyttet til opphør av arbeidsforholdet, uten at saken bringes inn til rettssystemet. Den muligheten er det verdt å utforske. Det er selvsagt ikke alle tvister som løser seg ved forhandlinger – men i prinsippet så kan det kreves forhandlinger i alle tvister knyttet til opphør av arbeidsforhold.
Til slutt - dersom man blir enige i forhandlinger, så bør enigheten fremkomme tydelig i protokollen. Da slipper man tvist i etterkant på hva partene egentlig ble enige om.
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post
