Pandemien går forhåpentligvis mot slutten. Blir det nå tid for å bruke fortrinnsretten?

Gå til hovedinnhold Gå til navigasjon
Foto: Maskot/NTB

Pandemien går forhåpentligvis mot slutten. Blir det nå tid for å bruke fortrinnsretten?

Koronapandemien har medført at mange dessverre har blitt nedbemannet. Nå ser vi heldigvis stadig flere lettelser i koronarestriksjonene, og det er flere av bedriftene som har nedbemannet under pandemien som igjen ser et større behov for arbeidskraft og skal ansette. Et sentralt spørsmål blir da hvordan det egentlig fungerer med denne fortrinnsretten som det sto noe om i oppsigelsen. Har du krav på stillingen som er utlyst?

LO-advokatene

Dette og flere spørsmål har vi forsøkt å gi svar på i dagens blogginnlegg.

Link til tidligere blogginnlegg: Hva skal drøftes med arbeidstaker ved nedbemanning, Krav til saksbehandling ved nedbemanning og Overtallige i kommune hadde rett til å bli vurdert opp mot andre enheter

Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa!  

Hva er fortrinnsrett?

Fortrinnsrett er at man på visse vilkår har krav på en stilling som er utlyst. Reglene om fortrinnsrett er en begrensning i arbeidsgivers mulighet til å velge fritt hvem som skal ansattes. Reglene om fortrinnsrett har en viktig side mot stillingsvernet og sørger for at bedriftene ikke fritt skal kunne benytte seg av kortvarige driftsinnskrenkninger til å skifte ut enkelte arbeidstakere som det ellers ikke var saklig grunn til å si opp.

Hvem har fortrinnsrett?

Etter arbeidsmiljøloven § 14-2 gjelder fortrinnsretten bare for arbeidstakere som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i løpet av de siste to årene. Dette inkluderer midlertidige ansatte som ikke får fortsette grunnet virksomhetens forhold, med unntak av vikarer. Oppsigelsen må også skyldes virksomhetens forhold, noe som betyr at arbeidstakere som har sagt opp sin stilling selv eller er oppsagt på grunn av egne forhold ikke har fortrinnsrett.

Det er flere tariffavtaler som styrker arbeidstakernes fortrinnsrett. Et eksempel er at det etter Hovedavtalen mellom LO og NHO ikke er et krav om minst 12 måneder ansettelsestid for å ha fortrinnsrett. 

Hvor lenge varer fortrinnsretten?

Fortrinnsretten etter arbeidsmiljøloven § 14-2 gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. Enkelte tariffavtaler gir også fortrinnsrett for et lengre tidsrom.

På grunn av covid-19-pandemien, har lovgiver laget en spesialregulering hvor fortrinnsretten er i behold i to år fra oppsigelsesfristens utløp dersom arbeidsforholdet avvikles i perioden fra 1. juli 2021 til og med 31. desember 2021 på grunn av virkninger av covid-19-pandemien.

Hvilke stillinger har man fortrinnsrett til?

Man har fortrinnsrett ved en «ny ansettelse» i samme virksomhet med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er «kvalifisert» for, jf. arbeidsmiljøloven § 14-2. Fortrinnsretten gjelder for nyansettelser, og ikke interne omrokkeringer innad i virksomheten.

For å vurdere om man er kvalifisert, må det vurderes opp mot hva som normalt kreves av stillingen. Det avgjørende er om man innehar de nødvendige faglige og personlige kvalifikasjoner for stillingen. Arbeidsgiver kan ikke la være å ansette den fortrinnsberettigede bare fordi det vil være mulig å ansette en annen person med bedre kvalifikasjoner. Det ligger i dette at den fortrinnsberettigede ikke trenger å være den best kvalifiserte søkeren. Arbeidsgiver kan heller ikke omgå fortrinnsretten ved å formulere kravene til kvalifikasjonen i utlysningen annerledes enn hva det faktisk er behov for. Det er arbeidsgivers reelle behov som er avgjørende.

Hva skjer når flere har fortrinnsrett enn det er ledige stillinger?

Det er ikke uvanlig at det er flere fortrinnsberettigede til samme stilling. Ved utvelgelsen av hvem som skal få stillingen, plikter arbeidsgiver å følge de samme reglene for utvelgelse for de som gjelder ved oppsigelser på grunn av nedbemanning. Arbeidsgiver må foreta denne vurderingen basert på de samme saklige utvelgelseskriteriene som ved nedbemanningen. Dette er typisk ansiennitet, sosiale forhold, alder og kompetanse. Hvis enkelte forhold har endret seg fra oppsigelsestidspunktet, slik som eksempelvis at en av arbeidstakerne har blitt eneforsørger, er det anledning til å legge vekt på det.

Kan man si nei til en passende stilling fordi man ønsker å se om det kommer en mer interessant stilling å bruke fortrinnsretten sin på?

Hvis man får tilbud en passende stilling, og ikke aksepterer denne senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt, faller fortrinnsretten bort. Man kan derfor ikke takke nei til et tilbud med håp om å benytte fortrinnsretten til en mer attraktiv stilling senere. Det er likevel et krav til at det som er tilbudt er en «passende stilling». Arbeidsgiver kan derfor ikke tilby en stilling som arbeidstakeren åpenbart er overkvalifisert til med det formål at arbeidstakeren skal miste fortrinnsretten sin. Det er også tvilsomt om det kan anses som en «passende stilling» om det er en stilling med stor geografisk avstand fra der arbeidstakeren opprinnelig jobbet.