Grefsenhjemsaken (dom fra Høyesterett 2. juni 2021) omhandlet spørsmålet om et lønnstillegg (stabiliseringstillegg) som fulgte av tariffavtale også var en individuell rettighet etter arbeidsavtalen. Arbeidsgiver meldte seg ut av sin arbeidsgiverorganisasjon og inn i en ny arbeidsgiverorganisasjon. Arbeidsgivers nye tariffavtale omfattet ikke samme lønnstillegg. Høyesterett kom til at lønnstillegget måtte sees på som en individuell rettighet da det har vært en del av arbeidstakernes ordinære lønn, og at rettigheten etter arbeidsavtalen kan bestå selv etter oppsigelse og bytte av tariffavtale. I dommen og i juridisk teori er dette, kanskje ikke helt treffende, omtalt som et spørsmål om tariffavtaler har «ettervirkning».
Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa!
Det betyr at en bestemmelse i en tariffavtale får virkning for arbeidstakerne etter tariffavtalens opphør. Hele tariffavtalen kan ha ettervirkning i ett år dersom den ikke blir sagt opp innen fastsatt oppsigelsesfrist. Det følger av arbeidstvistloven § 5, tredje ledd. Men tema i Grefsenhjemsaken var hvorvidt bestemmelser i en tariffavtale blir en del av det individuelle arbeidsforholdet som lever videre etter at tariffavtalen ikke lengre er bindende. I dommen blir dette omtalt som individuell ettervirkning men etter vårt syn bedre å kalle det for individuell virkning.
Stabiliseringstillegget ble innført i forbindelse med tariffrevisjonen i 1998 og innebar at sykepleiere fikk lønnsopprykk i form av et lønnstrinn på tilleggslønnstabell etter fire års ansiennitet og etter 12 års ansiennitet. Lønnstillegget ble likestilt med ordinær lønn og inngikk i pensjonsgrunnlaget. I 2014 meldte Grefsenhjemmet seg ut av Virke, og inn i NHO Service og Handel. Sykepleierforbundet fremmet krav om at stabiliseringstillegget skulle videreføres både før og også etter at Virkeavtalen opphørte. Dette ble avvist av arbeidsgiversiden.
Tingretten konkluderte at det ikke var grunnlag for noen individuell ettervirkning av det tariffavtalte lønnstillegget etter overgangen til ny tariffavtale.
Lagmannsretten la til grunn at tariffavtaler generelt ikke gir grunnlag for individuell ettervirkning. Dette var særlig oppsiktsvekkende for samtlige arbeidstakerorganisasjoner, og også grunnen til at flere forbund var partshjelpere og at LO innga et støtteskriv i saken.
Høyesterett konkluderte at bestemmelser i tariffavtalen som har blitt en del av den individuelle arbeidsavtalen, ikke faller bort som en direkte følge av tariffavtalens opphør, men har individuell ettervirkning med grunnlag i den individuelle arbeidsavtalen. Dette er en særdeles viktig og prinsipiell avklaring, da arbeidsgiversiden anførte at det ikke var rettslig grunnlag for å oppstille en regel om individuell ettervirkning i tilfeller der én tariffavtale avløses av en annen. Høyesterett konkluderte videre at lønnstillegget heller ikke kunne fjernes i kraft av styringsretten. Endringer kan bare skje gjennom avtale, enten individuelt eller gjennom tariffavtale. Alternativt må reglene om endringsoppsigelse følges.
Dette er de såkalte normative bestemmelser, det vil si bestemmelser om individuelle lønns- og arbeidsvilkår. Tariffavtaler omfatter også bestemmelser som gjelder forholdet mellom tariffavtalepartene, de såkalte obligatoriske bestemmelser, typisk er dette regler om valg eller oppsigelse av tariffavtaler. Disse kan ikke bli del av den individuelle arbeidsavtalen. Høyesterett viste blant annet til rettspraksis fra Arbeidsretten. Arbeidsretten har lagt til grunn at en arbeidsavtale som opprettes i henhold til en gjeldende tariffavtale, gjør at tariffavtalens lønnsbestemmelser uten videre og uttrykkelig blir en del av arbeidskontraktene.
Høyesterett la til grunn at den normative funksjonen gjør at tariffavtalene, ved siden av arbeidervernlovgivningen, utgjør et helt sentralt instrument for reguleringen av de individuelle lønns- og arbeidsvilkårene. Og videre at tariffavtalene også utgjør selve fundamentet for den norske modellen med kollektiv lønnsdannelse basert på forhandlinger mellom partene i arbeidslivet. Det er viktige og prinsipielle avklaringer.
Hvilke bestemmelser som er av normativ karakter, og dermed blir en del av de individuelle arbeidskontraktene, må vurderes konkret. Høyesterett uttaler at det ikke alltid kan oppstilles et klart skille mellom normative og obligatoriske bestemmelser, men i denne saken mente Høyesterett at tillegget saken omhandlet, klart var en normativ tariffbestemmelse.
Ja. Dette er også lagt til grunn av Høyesterett og hvorvidt dette er tilfellet i Grefsenhjemsaken behandles videre av Arbeidsretten. Eksempelvis vil bestemmelser som strider mot nye tariffavtaler, falle bort. Dette følger direkte av ufravikelighetsregelen i arbeidstvistloven § 6. Bestemmelser kan også falle bort om partene avtaler dette, enten i direkte avtale mellom partene eller i selve tariffavtalen, eller om det finnes tilstrekkelig saklig grunnlag på arbeidsgivers side til å fjerne bestemmelsen, som overstiger arbeidstakernes interesser i å beholde den. I så fall må arbeidsgiveren følge reglene om endringsoppsigelser som i praksis innebærer de samme regler som ved ordinære oppsigelser.
Høyesterett har opphevet lagmannsrettens dom, da Høyesterett konkluderte at den bygger på feil rettsanvendelse. Behandlingen i Høyesterett har vært begrenset til hovedspørsmålet mellom partene. Men arbeidsgiversiden har også anført at det ikke er rom for ettervirkning i et tilfelle hvor en tariffavtale blir erstattet av en ny tariffavtale, hvis tillegget er i strid med gjeldende tariffavtale. Mer konkret har arbeidsgiversiden anført at lønnstillegget som arbeidstakerne krever videreført (stabiliseringstillegget) er utelukket fordi den nye avtalen som arbeidsgiver er bundet av har tariffbestemmelser som gir lønnsmessig uttelling for ansiennitet. Dette er et spørsmål som partene har valgt at Arbeidsretten skal ta stilling til.
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post
