Man hører jo om at det går arbeidsrettssaker i tingretten, lagmannsretten og Høyesterett, men også i Arbeidsretten. Noen ganger virker det som akkurat de samme sakene følger flere spor. Hva er egentlig greia? Greia er det man kaller det «tosporede system», som innebærer at noen arbeidsrettslige tvister kan bringes inn både for de alminnelige domstolene og Arbeidsretten. Vi skal her forklare hvorfor.
Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa!
Arbeidsretten er en særdomstol med eksklusiv kompetanse til å dømme i tarifftvister. For å skille domstolen Arbeidsretten med faget arbeidsrett, skriver vi alltid Arbeidsretten med stor A. Og det passer veldig godt, fordi i rangering mellom domstolene har dommene fra Arbeidsretten høyest rang. De alminnelige domstolene er faktisk bundet av Arbeidsrettens tolkning av tariffavtalen.
Arbeidsretten behandler tvister mellom tariffparter om
I og med at Arbeidsretten kan ta stilling til krav som bygger på tariffavtalen, innebærer det at Arbeidsretten kan idømme erstatning som tap som har oppstått som følge av tariffbruddet, etterbetaling på grunn av tariffbruddet, plikt til å omgjøre beslutning som strider med tariffavtalen eller dom for at noe er tariffstridig og ugyldig.
Arbeidsretten tar stilling til hvordan tariffavtaler skal forstås, og det er tariffpartene som har eksklusiv søksmålskompetanse. Dette betyr for eksempel at i tariffavtaler hvor LO er part, må LO være saksøker. Den enkelte arbeidstaker som har rettigheter etter tariffavtalen, kan ikke være saksøker for Arbeidsretten.
Tingrettene, lagmannsrettene og Høyesterett kalles ofte for de alminnelige domstolene. Ikke nødvendigvis fordi det føles så alminnelig å være der, men fordi dette er domstolene man må anlegge søksmål for dersom det ikke er noen spesielle regler som gjør at sakene skal gå for en særdomstol. Arbeidsretten er en slik særdomstol.
Arbeidsretten tar stilling til tarifftvistene, mens de alminnelige domstolene tar stilling til søksmål om krav etter arbeidsavtalene
Rettighetene etter tariffavtalen vil imidlertid være en del av arbeidsavtalen til arbeidstakeren, og arbeidstakeren kan derfor fremme krav mot arbeidsgiveren sin med hjemmel i tariffavtalen for de alminnelige domstolene.
Om en oppsigelse er saklig kan avhenge både av en forståelse av arbeidsmiljøloven og tariffavtale. Det er derfor ikke upraktisk at det samme saksforholdet kan reise spørsmålet som både kan bringes inn for både Arbeidsretten og de alminnelige domstolene.
Det mest praktiske eksempelet er ved oppsigelser som følge av nedbemanning. Det er et krav etter arbeidsmiljøloven § 15-7 er at oppsigelsen må ha saklig grunn. Det er samtidig et krav etter Hovedavtalen LO-NHO § 8-2 at ved utvelgelse til oppsigelse må man ta utgangspunkt i ansiennitet og fravikelse av ansiennitet krever saklig grunn. Dersom ansienniteten er fraveket uten saklig grunn i Hovedavtalens forstand, så er det heller ikke saklig grunn til oppsigelse etter arbeidsmiljøloven.
Ved oppsigelsessaker hvor det er tvist om fravikelse av ansiennitet kan saken forfølges av den enkelte arbeidstaker for de alminnelige domstoler. Det er det desidert mest vanlige. Men forbundene kan også forfølge saken for Arbeidsretten. Men NB, om man forfølger saken for Arbeidsretten må man også anlegge sak for de alminnelige domstolene for å beholde retten til å stå i stilling osv. Man kan imidlertid avtale eller kreve stansing av saken for de alminnelige domstoler mens saken behandles og avgjøres i Arbeidsretten.
Eksempler på saker hvor man forfulgte oppsigelsessaker både for Arbeidsretten og de alminnelige domstoler er Nokas-saken som endte med dom i Arbeidsretten i juni 2016 (AR-2016-17) og Skanska-saken som endte med dom i Høyesterett i februar 2019 (HR-2019-424-A).
I Nokas-saken fikk man dom i Arbeidsretten som fastslo at oppsigelsene av de oppsagte arbeidstakerne var ugyldige. Arbeidsrettens tolkning av Hovedavtalen i denne dommen er bindende for de alminnelige domstolene, og er blitt lagt til grunn blant annet av Høyesterett i senere saker.
Skanska-saken ble fremmet både for Arbeidsretten og de alminnelige domstolene. Arbeidstakerne mente at oppsigelsene var usaklige fordi de stred med ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen mellom LO/NHO. Saken ble reist for Oslo tingrett og gikk senere opp til Høyesterett.
Samtidig fremmet LO sak for Arbeidsretten mot NHO med tolkningsspørsmål om forståelsen av ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen med utspring i det samme saksforholdet. Høyesterett stanset behandlingen av saken frem til Arbeidsretten hadde tatt stilling til tarifftvisten. Saken for Arbeidsretten ble imidlertid forlikt, og Høyesterett gjenopptok behandlingen.
Høyesterett måtte ved sin tolkning av Hovedavtalen legge til grunn den enighetsprotokollen som var inngått mellom LO og NHO. I den konkrete saken kom Høyesterett til at oppsigelsene var ugyldige. Spørsmålet om oppsigelsene var ugyldige, berodde i stor utstrekning på hvordan Hovedavtalen skulle forstås. Slik sett illustrerer dette at to forskjellige sider av samme saksforhold kan behandles for både de alminnelige domstolene og Arbeidsretten.
Begge sakene illustrerer et viktig prinsipp. Nemlig at når det gjelder tolkning av tariffavtaler, så er det tariffpartene selv, og ved uenighet mellom tariffpartene; Arbeidsretten, som har en eksklusiv kompetanse til å tolke tariffavtalene med bindende virkning. Det innebærer at de alminnelige domstolene, inkludert Høyesterett, må legge til grunn den forståelsen av tariffavtalen som Arbeidsretten har fastslått er den korrekte.
De alminnelige domstolene vil ofte måtte ta stilling til forståelsen av en bestemmelse i en tariffavtale som ledd i avgjørelsen av en lovbestemmelse, såkalt prejudisiell stillingtagen, men dersom tariffpartene eller Arbeidsretten har tatt stilling til hvordan den aktuelle bestemmelse i tariffavtalen skal forstås, så må de alminnelige domstolene følge den forståelsen. Dette systemet sikrer at tariffpartene har kontroll på tariffavtalene.
Det tosporede system innebærer altså at man kan velge om man forfølger en sak med tariffrettslig forankring for Arbeidsretten eller de alminnelige domstolene. Om man velger å forfølge en sak for Arbeidsretten eller de alminnelige domstolene beror på en konkret vurdering. Hvis tarifforståelsen er tvilsom og/eller omtvistet er det som regel hensiktsmessig å bringe saken inn for Arbeidsretten, mens det ved avklart tarifforståelse ofte er mer hensiktsmessig å gå til de alminnelige domstolene. Samtidig er det altså av og til nødvendig å ta saken inn for de alminnelige domstolene for å sikre ivaretakelse av prosessuelle rettigheter, få avbrudd for foreldelse mv.
Det er skrevet nærmere om dette bl.a. i Atle Sønsteli Johansen og Einar Stueland (red.) Arbeidsmiljøloven Kommentarer og praksis (3. utg.), kapittel 17 på side. 1136 flg. Einar Stueland skriver også om dette i sin bok Hovedavtalen LO og NHO 2018-2021 med kommentarer (utgitt 2020), bl.a. i kommentaren til Hovedavtalen § 8-2.
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post
