Suspensjon_i_arbeidsforhold

Suspensjon er et svært inngripende tiltak og er kun forbeholdt de helt få tilfellene der arbeidsgiver har konkret mistanke om alvorlige brudd eller vesentlig mislighold av arbeidskontrakten fra arbeidstakers side som kan føre til avskjed. Det er ikke lov å suspendere når det er mistanke om forgåelser som kan føre til oppsigelse. Suspensjon på grunn av virksomhetens forhold skjer etter reglene om permittering og faller utenfor denne bloggen. 

Følg LO-advokatenes gruppe på Facebook. Be om å bli medlem og få informasjon om aktuelle nyheter og innlegg direkte i din egen FB feed. 

Typetilfeller 

Et raskt blikk på nyhetsbildet og på lovdata gir følgende inntrykk: Suspensjon kan for eksempel være aktuelt når arbeidstaker mistenkes for økonomiske misligheter i tjenesten, vold mot pasienter på sykehus, hjemmetjeneste o.l., ved varsling om seksuell trakassering av leder mot ansatte, snoking i medisinske journaler, deling av IT passord eller opplysninger i strid med taushetsplikt og krenkelse av arbeidsgivers interesser m.v. 

Spørsmålet er når kan en arbeidstaker lovlig suspenderes etter arbeidsmiljøloven og statsansatteloven og kravene til forsvarlig saksbehandling. 

Suspensjon etter arbeidsmiljøloven 

En arbeidsgiver kan suspendere en arbeidstaker dersom det er "grunn til å anta" at arbeidstakeren har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed, altså at arbeidstakeren har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, jfr. aml. § 15-14. Grunn til å anta innebærer at det må foreligge konkret mistanke om slik adferd som kan være avskjedsgrunn.           

• Når "virksomhetens behov tilsier det". Det er nødvendig at arbeidstaker midlertidig fratrer arbeidet mens saken undersøkes. Begrunnelsen er at suspensjon har som formål å få klarlagt om vedkommende har gjort det han eller hun mistenkes for. Det må tas hensyn til momenter som fare for bevisforspillelse, hensynet til undersøkelser/etterforskning samt hensynet til stillingens anseelse og tillit.  

• Et alternativ til suspensjon som arbeidsgiver må vurdere i forbindelse med nødvendighetskriteriet, er muligheten for midlertidig omplassering av arbeidstaker til annen stilling eller andre arbeidsoppgaver. På grunn av tillitsforholdet vil omplassering i mange tilfeller være problematisk, særlig i forhold til ansatte i ledende stillinger. Er omplassering mulig må dette vurderes. Det presiseres imidlertid at arbeidstaker ikke plikter å finne seg i omplassering eller endring i arbeidsoppgaver ut over det som følger av arbeidsgivers alminnelige styringsrett. 

• Varighet: Hovedregelen er at en arbeidstaker ikke kan være suspendert lengre enn tre måneder. Under suspensjonstiden skal det foretas en fortløpende vurdering av om vilkårene for suspensjon stadig er oppfylt. Suspensjon som varer lengre enn tre måneder må være begrunnet i forholdets særlige art. Som eksempel på forholdets særlige art er det i forarbeidene nevnt at det er reist tiltale i saken. Dette kan være aktuelt når det er vanskelig å få brakt faktum på det rene og hvor hovedforhandling i straffesaken må antas å ville bidra med faktum.   

• Saksbehandling: Så langt reglene passer, gjelder de samme krav til saksbehandling som ved oppsigelse. En suspensjonsbeslutning skal derfor drøftes etter aml. §15-1 med arbeidstaker før beslutningen treffes, og den skal meddeles skriftlig ved personlig overlevering eller rekommandert brev jfr aml. §15-4. Arbeidstaker skal også opplyses om forhandlingsrett og søksmålsrett med tilhørende frister, og om hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt ved tvist.  
    
• Virkninger: Virkningen av urettmessig suspensjon er ugyldighet med eventuell gjeninntreden i stillingen, jfr aml. §15-12. Arbeidstaker kan også kreve erstatning, både for økonomisk tap og oppreisningserstatning, jfr aml. §15-12 (2). 

Suspensjon etter statsansatteloven 

Statsansatte kan suspenderes i medhold av statsansatteloven av 16. juni 2017 § 29 (tidligere tjenestemannsloven 1983 §16). Suspensjon av statsansatt innebærer at arbeidstaker midlertidig fjernes fra stillingen inntil det kan avgjøres om det er grunnlag for avskjed. Arbeidstaker kan verken utføre sitt arbeid eller oppholde seg på arbeidsstedet. Vedkommende har heller ikke tilgang til virksomhetens IKT-systemer.   

To vilkår må være oppfylt for at arbeidstaker kan suspenderes

• Det må for det første være grunn til å anta at en statsansatt eller embetsmann har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed etter lovens §§ 26, 27 første ledd bokstavene c til f eller § 28. Dette omfatter grov uforstand i tjenesten, grov krenkelse av tjenesteplikter og gjentatt krenkelse av tjenesteplikter på tross av skriftlig advarsel. I tillegg omfatter bestemmelsen de tilfellene hvor en embetsmann er varig uskikket til forsvarlig å utføre sin tjeneste, eller ikke har de nødvendige eller gyldig foreskrevne betingelser for å inneha embetet. Videre omfattes utilbørlig adferd i og utenfor tjenesten hvor den statsansatte eller embetsmannen viser seg uverdig til sin stilling eller bryter ned den aktelse og tillit som er nødvendig for stillingen eller tjenesten.  
    
  Det må foreligge en konkret mistanke om at en statsansatt eller embetsmann har gjort seg skyldig i en av de nevnte avskjedsgrunner. Det er ikke et krav om at arbeidsgiver har sikre bevis for slik adferd, men det må kunne vises til omstendigheter som underbygger en mistanke om dette. Det er arbeidsgiver som må godtgjøre at det foreligger slik mistanke. 
    
• For det andre må tjenestens eller virksomhetens behov tilsi at suspensjon ilegges. Hensynet til en forsvarlig gjennomføring av nærmere undersøkelser av saken og faren for bevisforspillelse er momenter i vurderingen av om virksomheten har behov for å suspendere en statsansatt eller embetsmann. I vurderingen av om virksomhetens behov tilsier at suspensjon er nødvendig, er det ikke bare behovet til virksomheten som sådan som må vurderes. Det må også vurderes om suspensjon er nødvendig ut fra et samfunnsmessig perspektiv, hvor hensynet til tilliten til forvaltningen vil være av betydning. Dette kan for eksempel være tilfelle dersom en arbeidstaker mistenkes for å ha begått korrupsjon eller underslag, eller andre alvorlige straffbare forhold. Tjenestens behov kan variere ut fra hvilken type oppgaver som utføres i virksomheten og av den enkelte arbeidstaker. 

Overføring til annen mindre betrodd stilling 

Alle statsansatte, samt embetsmenn i departementene og ved Statsministerens kontor, i Forsvaret eller i utenrikstjenesten, kan overføres til annen mindre betrodd tjeneste som alternativ til suspensjon se § 29 fjerde ledd. Slik overføring er ikke avhengig av samtykke eller avtale med arbeidstaker, og gir mulighet for bruk av mindre inngripende tiltak enn suspensjon men som ivaretar arbeidsgivers behov for å få arbeidstaker ut av den stillingen han eller hun har. Forutsetningen er at vilkårene for suspensjon er oppfylte, og de samme saksbehandlingsreglene gjelder som ved suspensjon. En beslutning om overføring til annen mindre betrodd stilling er et enkeltvedtak, og de samme regler om varighet og forlengelse gjelder som ved suspensjon. Arbeidstaker beholder også den gamle stillingens lønn. 

• Suspensjonen skal heves om vedtak om avskjed ikke er truffet innen 6 måneder. Inntil avskjedsvedtak foreligger, har den suspenderte krav på stillingens lønn. Blir vedtaket påklaget, har vedkommende rett til stillingens lønn inntil det er fattet vedtak i klagesaken. Det kan gjøres fradrag for inntekt av annet arbeid i suspensjonstiden.   

• "Uavsettelige" embetsmenn, det vil si embetsmenn som før oppnådd aldersgrense bare kan avskjediges ved dom, kan suspenderes. Straks etter suspensjonen skal det reises sak for domstolene, jfr.Grunnloven § 22. 
    
• Suspensjon etter statsansatteloven er enkeltvedtak etter forvaltningsloven § 2. Statsansatteloven kapittel 5 har særlige saksbehandlingsregler for klage, oppsettende virkning, søksmål m.v. 

Noen eksempler fra domstolene 

Et fellestrekk for sakene er at det ofte dreier seg om – for arbeidstaker – et svært belastende faktum. Det er ofte utpregede konkrete bevisvurderinger fra sak til sak.

Borgarting lagmannsretts dom av 26.09.2019 – LB-2019-35593 bør nevnes. En fengselsbetjent fikk suspensjonsvedtak da han tre dager tidligere hadde gitt sitt brukernavn og passord til Kriminalomsorgens nettverk til en innsatt. Etter en måned ble det fattet vedtak om avskjed, jfr. statsansatteloven §26 a). Vedtaket ble oppretthold etter klage til tilsettingsrådet. Staten frifunnet i tingrett og lagmannsrett. Uttalelser om det ikke var grunnlag for å innfortolke et generelt rimelighets- og forholdsmessighetskrav som domstolene kunne prøve slik tilfellet er ved avskjed etter arbeidsmiljøloven. 

Frostating lagmannsretts dom av 14.08.2009 – LF-2009-24941 ble prosedert av LO-advokat Jan Arild Vikan er og illustrerende for suspensjon og avskjed etter arbeidsmiljøloven. Lagmannsretten og tingretten fant at det var grunnlag for å avskjedige en renholder som ved bruk av fysisk makt hadde foretatt en kraftig og skremmende irettesettelse av et barn på et kjøpesenter. Avskjed opprettholdt som gyldig, men arbeidsgiver skulle gått veien om suspensjon og tilkjente kr. 35.000,- i erstatning for lønnstap. 

Fra tingrettene kan nevnes TOSLO-2017-127861. Konkret vurdering. Saken gjaldt tvist om det forelå urettmessig suspensjon eller endringsoppsigelse i arbeidsforhold. Sønn til styreleder sa opp som daglig leder. Bakgrunnen var at han hadde fremsatt trusler mot ansatte og urettmessig disponert over firmaets midler. Retten kom til at det ikke forelå suspensjon og endringsoppsigelse ble opprettholdt som gyldig.