Søksmålsfristene_ved_oppsigelse_og_avskjed_-_fallgruver_og_muligheter

Gå til hovedinnhold Gå til navigasjon
en bunke saksmapper på en skrivepult
Foto: LO/Siv Dolmen

Søksmålsfristene ved oppsigelse og avskjed - fallgruver og muligheter

Aml § 15-4 angir hva som kreves av en formriktig oppsigelse/avskjed, herunder arbeidsgivers plikt til å gjøre dette skriftlig, samt informere om retten til å kreve forhandlinger og hvilke søksmålsfrister som gjelder. Fristene er regulert i aml § 17-3 og § 17-4 og det har betydning om det er gjennomført forhandlinger eller ikke.

LO-advokatene

Følg LO-advokatenes gruppe på Facebook. Be om å bli medlem og få informasjon om aktuelle nyheter og innlegg direkte i din egen FB feed. 

Formriktig oppsigelse eller avskjed 

Dersom det ikke er ført forhandlinger, starter søksmålsfristen fra det tidspunkt den ansatte har mottatt oppsigelsen/avskjeden. Dersom det er ført forhandlinger, starter søksmålsfristen fra det tidspunkt forhandlingene avsluttes. Derfor er det viktig at det settes opp protokoll fra forhandlingene hvor dato framgår. Det er ikke noe i veien for at det forhandles gjennom flere møter, og det er rimeligvis siste forhandlingsmøte som da  gjelder. Det hender at det kommer opp spørsmål i et forhandlingsmøte som arbeidsgiver må ha tid til å undersøke nærmere. Forhandlingene er da ikke over før slik tilbakemelding er gitt, men det er viktig at dette protokolleres, f eks ved at det i protokollen står uttrykkelig at forhandlingene er avsluttet fra en bestemt dato. Arbeidstakerne må også være klar over at det er den faktiske dagen forhandlingene er avholdt som utløser søksmålsfristen, det spiller ingen rolle om protokollen er signert en uke eller to senere. 

Aml § 17-3 gir den oppsagte/avskjedigede rett til å kreve forhandlinger, dette må skje skriftlig innen to uker. Det er viktig at fristen overholdes. Det er imidlertid opp til partene om de vil  forhandle selv om fristen oversittes, og i alminnelighet vil arbeidsgiver akseptere det. Rent formelt er imidlertid søksmålsfristen allerede utløst i et slikt tilfelle og løper fra oppsigelsen ble mottatt. Det er derfor svært viktig at arbeidstaker avklarer med arbeidsgiver at det er forhandlingene som styrer søksmålsfristen, og ikke oppsigelsen. Dette innebærer at arbeidstaker ikke ensidig kan sørge for at søksmålsfristen er forlenget selv om arbeidsgiver er villig til å møte til forhandlinger. Om det er hensiktsmessig kan partene også avtale utvidet eller utsatt søksmålsfrist, men det er svært viktig at også dette protokolleres klart og tydelig. 

Søksmålsfristens lengde avhenger av hva arbeidstaker krever. Vil han beholde jobben, må det reises søksmål om ugyldighet innen 8 uker. Dersom hun bare vil ha erstatning for usaklig oppsigelse, er fristen 6 måneder. Fristene er absolutte med mindre partene har avtalt lengre frister. 

Formuriktig oppsigelse/avskjed 

Dersom arbeidsgiver ikke har gitt de opplysningene som kreves etter aml § 15-4, er regelen at det ikke gjelder noen søksmålsfrister uansett hva som er arbeidstakers krav. Et sted må det likevel settes en ytre grense, men dette er ikke regulert nærmere. Gjelder det et erstatningssøksmål, vil den alminnelige foreldelsesfrist for pengekrav på 3 år danne en naturlig, ytre grense. Ønsker arbeidstaker å bestride oppsigelsen og beholde jobben, bør søksmålet fremmes så snart som mulig uten unødig tap av tid. Det viser seg at mange arbeidsgivere anstrenger seg for å gå formriktig fram, men likevel bommer. Bestemmelsen i aml § 17-4 om at det ikke gjelder noen søksmålsfrist om formkravene ikke er oppfylt er, er ganske nådeløs, selv mindre feil har betydning. Tidligere var regelen for erstatningssøksmål at fristen startet når oppsigelsen/avskjeden ble mottatt, men dette er nå endret slik at det er forhandlingstidspunktet som utløser fristen. Ute på nettet florerer det av mer eller mindre gode maler, og mange er utdaterte uten at arbeidsgiverne oppfatter det. Det kan derfor være god grunn til å lese et brev om oppsigelse/avskjed nøye dersom man har kommet i skade for å oversitte en frist. 

Det siste som kan nevnes under dette tema, er at en formuriktig oppsigelse kan få som følge at hele oppsigelsen underkjennes. Aml § 15-5 har en særbestemmelse om at hovedregelen er ugyldighet, og at det må foreligge særlige omstendigheter som gjør det åpenbart urimelig om retten skal komme fram til et annet resultat. Det er da ikke nødvendig for retten å vurdere hva oppsigelsen faktisk er begrunnet med, formalitetene avgjør alene.  Forutsetningen er da at søksmålet er reist innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted, her spiller det altså ingen rolle om det er forhandlet i etterkant. Ansatte og tillitsvalgte bør være særlig oppmerksom på dette forhold, det kan ta lang tid før en forhandlingsprosess er over og i mellomtiden kan dette "gunstigere" alternativet være fragått. Om fristen ikke fanges opp, har arbeidstaker selvfølgelig fortsatt sin alminnelige søksmålsadgang i behold, men må da satse på at retten er enig i at lovens saklighetskrav er brutt. Aml § 15-5 gjelder ikke ved avskjed, ved avskjed vil utfallet være betinget av at domstolen kommer til at avskjeden ikke er rettmessig. Betydningen av bestemmelsen må likevel ikke overvurderes, det mest vanlige er at formuriktighet er den prinsipale påstanden, mens man subsidiært anfører at oppsigelsen er usaklig. Det kan være lurt å ha to hester med i løpet.