Retten til heltid er viktig, men for andre kan redusert arbeidstid være det som skal til for å få en krevende livssituasjon til å gå opp eller sikre at eldre ansatte står lenger i jobb. Retten til redusert arbeidstid kan, sammen med andre bestemmelser i arbeidsmiljøloven, også bidra til et inkluderende arbeidsliv med flest mulig yrkesaktive.
Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa!
Arbeidsmiljøloven § 10-2 (4) gir ansatte som er fylt 62 år, eller som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det, en lovfestet rett til redusert arbeidstid. Forutsetningen er at arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten «vesentlig ulempe» for virksomheten.
Alternativet helsemessige grunner gjelder der sykdom hos den ansatte utløser behov for redusert arbeidstid. Den ansatte må kunne fremlegge legeattest som dokumentasjon. Tvisteløsningsnemnda har i sin praksis lagt til grunn at bestemmelser gjelder ved generelt sviktende helse, og at bestemmelsen ikke gjelder ved sykdomstilfeller som kan avhjelpes ved sykmelding. Ansatte med redusert arbeidsevne på grunn av ulykke, sykdom, slitasje el.l, vil også kunne ha krav på ulike former for tilpasninger av arbeidstiden som et tilretteleggingstiltak etter arbeidsmiljøloven § 4-6.
Det neste alternativet, sosiale grunner, gjelder der behovet for redusert arbeidstid skyldes forhold i arbeidstakerens familie eller nærmeste omgivelser, og utløser gjerne omsorgsoppgaver eller belastninger utenom det vanlige. Dette alternative vil for eksempel være aktuelt for ansatte som har ansvar for barn med kroniske sykdommer, syk ektefelle, pleietrengende foreldre, e.l.
Det tredje alternativet, vektig velferdsgrunner, kan ifølge forarbeidene fange opp tilfeller som ligger nær opp til helsemessige eller sosiale grunner, men har videre karakter. Det kreves at velferdsgrunnen er vektig, og den ansatte må kunne vise til et kvalifisert behov. Alternativet er særlig aktuelt for foreldre med små barn som i en periode ønsker mer tid til samvær, eller har problemer med å skaffe barnepass. Ifølge lovens forarbeider anses f.eks. foreldre med barn under 10 år å ha behov for redusert arbeidstid etter dette alternativet.
Det siste alternativet gjelder ansatte som har fylt 62 år. For denne gruppen vil oppnådd alder i seg selv oppfylle lovens krav. Disse ansatte trenger derfor ikke å vise til helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner for å begrunne et krav om redusert arbeidstid.
Arbeidsgiver vil kunne avslå et krav om redusert arbeidstid hvis den ønskede arbeidstidsreduksjonen vil være til «vesentlig ulempe» for virksomheten.
Det må avgjøres konkret om den ønskede arbeidstidsreduksjon vil innebære vesentlig ulempe. Å vise til generelle ulemper vil ikke være tilstrekkelig for å begrunne et avslag. Det kreves at ulempen både er vesentlig og konkretisert. Videre vil mer tungtveiende behov hos den ansatte, utløse strengere krav til arbeidsgivers ulempe. Hensynet til andre ansatte vil også kunne spille inn i vurderingen.
Det skal inngås avtale om redusert arbeidstid. Merk at det er arbeidstiden som er redusert, ikke stillingen. Stillingen er i behold. Det betyr bla. at når den avtalte perioden med redusert arbeidstid er over, har den ansatte som utgangspunkt både rett og plikt til å gå tilbake til sin fulle stilling, med mindre annet er avtalt.
Hvordan arbeidstidsreduksjonen skal gjennomføres, er ikke regulert i loven. Dette bør presiseres i avtalen. Reduksjonen kan for eksempel skje ved kortere arbeidsdager, fri hele arbeidsdager, arbeidsfrie perioder f.eks. i forbindelse med skolens ferier, eller andre ordninger som er hensiktsmessige i det konkrete tilfellet.
Når arbeidstiden reduseres, må også arbeidsmengden justeres. Det bør avtales hvilke arbeidsoppgaver og ansvarsområder den ansatte skal ha og fritas fra, den tid avtalen om arbeidstidsreduksjon varer.
Arbeidsmiljøloven § 10-2 (4) gir ikke rett til lønnet fri. Eventuell lønnskompensasjon vil kunne følge av avtale eller annet rettsgrunnlag.
En ansatt som ønsker redusert arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 10-2 (4), må fremme krav om det til arbeidsgiver. Loven inneholder ikke konkrete saksbehandlingsregler, men det anbefales at søknaden fremsettes skriftlig og innen rimelig tid. Det bør opplyses om bakgrunnen for søknaden og den ønskede arbeidstidstidsreduksjons innretning og varighet.
Virksomheten kan også ha interne retningslinjer for søknadsprosessen, f.eks. i personalhåndboken. I lovforarbeidene er det uttalt at brudd på slike interne retningslinjer ikke vil medføre at retten til redusert arbeidstid etter loven faller bort, men det kan i noen tilfeller føre til at retten eventuelt må framskyves i tid. Dette vil imidlertid avhenge av omstendighetene, hvilke varslingsfrister som er satt, om disse virker rimelig, årsaken til at interne frister er brutt, med videre. Ved tvist vil det være tvisteløsningsnemnda som vil måtte ta stilling til en eventuell utsettelse etter en konkret vurdering.
Det beste vil alltid være om arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige. Et godt samarbeid gir som oftest de beste forutsetningene for å finne frem til skreddersydde løsninger.
Det er likevel ikke alltid mulig å bli enige. Tvisten kan da bringes inn for tvisteløsningsnemnda, som avgjør om den ansatte har krav på redusert arbeidstid.
Merk at det er en svært kort frist for å bringe en tvist inn for tvisteløsningsnemnda. Tvisten må bringes inn senest fire uker etter at arbeidsgivers avslag er kommet frem til arbeidstaker.
For å være på den sikre siden og unngå å risikere at den korte klagefristen oversittes, bør den ansatte ta som utgangspunkt at ethvert negativt svar fra arbeidsgiver vil kunne bli vurdert som et avslag. Det gjelder enten avslaget står i en epost, i et møtereferat eller er formidlet på annen måte.
Tvisteløsningsnemnda avgjør en rekke slike saker, og tidligere vedtak finnes på www.nemndene.no Her finnes også nærmere informasjon om hvordan man skal gå frem for å klage.
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post