Permittering innebærer at arbeidstaker fritas for arbeidsplikt, mens arbeidsgiver fritas for lønnsplikt, for øvrig består arbeidsforholdet uendret og arbeidstaker har plikt til å gjenoppta arbeidet når permitteringen er over.
For arbeidstakerne begrenses den økonomiske belastningen noe ved at NAV dekker deler av lønnen det meste av permitteringsperioden, se folketrygdloven § 4-7. Høyesterett fastslo i 2014 at NAV over flere år hadde praktisert en uriktig forståelse av dagpengereglene, noe som førte til massiv opprydding og etterbetaling, ikke helt ulikt dagens NAV skandale.
Liker du LO-advokatenes FB-gruppe: Takk for at du deler innlegg og inviterer dine FB venner til gruppa.
Etter Hovedavtalen LO–NHO § 8-1 kan permittering foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften. Permittering vil si at arbeidsgivers plikt til å betale lønn og arbeidstakerens plikt til å stille arbeidskraften til disposisjon blir suspendert. Frem til 1994 var permitteringsadgangen angitt i fem ulike alternativer. Permittering kunne foretas:
«a) Når partene har truffet avtale om det i samsvar med § 6-2 nr. 2
b) Når det er inntruffet slike uforutsette hendinger som er nevnt i arbeidsmiljølovens § 59 nr. 1
c) Når konflikten som omfatter en del av bedriftens arbeidstakere medfører at andre arbeidstakere ikke kan sysselsettes på rasjonell måte
d) Når saklig grunn ellers gjør det nødvendig for bedriften
e) Når tariffavtale eller sedvane ved bedriften gir adgang til det.»
Permittering i forbindelse med konflikt kunne gjennomføres dersom arbeidstakere som ikke var omfattet av konflikten ikke kunne sysselsettes på en for bedriften rasjonell eller forsvarlig måte. Ved hovedavtalerevisjonen i 1994 ble oppregningen erstattet av et generelt krav til saklig grunn, uten at dette var noen realitetsendring. For permittering som følge av konflikt, følger det av kravet til saklig grunn at virksomheten ikke må kunne sysselsette arbeidstakere på en rasjonell måte.
I sitt rundskriv framholder NAV Hovedavtalens regulerende betydning for norsk arbeidsliv, og at Hovedavtalens regler om permittering er normgivende for arbeidslivet for øvrig, også for bedrifter som ikke er omfattet av en tariffavtale. Et vilkår for å få dagpenger under permittering er at permitteringen skyldes mangel på arbeid eller andre forhold som arbeidsgiver ikke kan påvirke. Dette har avstedkommet mange avveininger; hva ligger innenfor og hva ligger utenfor arbeidsgivers kontrollsfære?
Fra ca 2011 innførte NAV en praksis om at permitteringsårsaken måtte skyldes uforutsette eller uventede hendelser for å gi krav på dagpenger. Permitteringer som skyldtes fallende markeder, redusert etterspørsel eller andre konkurransemessige forhold ga etter NAV sitt syn ikke grunnlag for dagpenger. NAV sin forståelse av reglene medførte at flere tusen ansatte fikk avslag på søknad om dagpenger. Dette truet hele permitteringsinstituttet da arbeidstakerne alene måtte ta den økonomiske byrden ved permittering. I 2014 avsa imidlertid Høyesterett en dom (Rt. 2014-336) som fastslo at NAVs nye praksis innebar en begrensning det ikke var rettslig grunnlag for. Dommen er det eneste eksempel på at LO og NHO har nedlagt likelydende påstand for Høyesterett. Dommen og prosessen rundt denne medførte at NAV måtte endre sin praksis radikalt, og det ble gitt nye forskrifter.
Hovedavtalens bestemmelser om permittering stiller som nevnt et vilkår om saklig grunn. Dette er en "rettslig standard" som åpner for skjønn, og det er partene på arbeidsplassen som er nærmest til å vurdere et slikt kriterium. Hovedavtalen stiller derfor krav om at permittering skal drøftes med de tillitsvalgte og det skal selvfølgelig settes opp protokoll fra drøftingene.
I en forskrift til folketrygdloven § 4-7 er det nå fastslått at NAV som hovedregel skal legge partenes oppfatning til grunn. Er det enighet om at permitteringen er saklig, skal NAV bare helt unntaksvis foreta en nærmere realitetsprøving av søknad om dagpenger. Et eksempel hvor NAV foretar en nærmere vurdering, kan være at det kommer gjentatte permittering fra samme bedrift i en begrenset periode. I tilfeller hvor det ikke er dokumentert enighet mellom arbeidsgiver og arbeidstakerne, vil NAV foreta en selvstendig vurdering av om dagpenger er berettiget.
Når partenes oppfatning får så stor betydning for arbeidstakernes rett til dagpenger, er det viktig at protokollen fra drøftingene er klar og tydelig på at det foreligger saklig grunn til permittering. NAV krever at arbeidsgiverne gir opplysninger som viser at det er enighet med arbeiderne om permittering. Derfor må tillitsvalgte også være sin oppgave bevisst.
Høyesterettsdommen fra 2014 har en viss parallell til dagens NAV-skandale hvor store beløp nå må tilbakebetales de som har blitt trukket urettmessig eller fått avslag. Også i 2014 måtte NAV starte et omfattende og møysommelig arbeid med å finne tilbake til de som med urette hadde fått avslag på dagpengesøknaden sin. NAV sitt system registrerte den gang kun de som formelt hadde klaget, og man måtte, ikke ulikt dagens NAV skandale, nærmest "annonsere" etter personer som var feilaktig behandlet.
Noen klare forskjeller mellom 2014 saken og dagens skandale er det likevel. I 2014 ble ingen fengslet eller straffedømt, og NAV kunne ikke forklare fadesen med uklare EØS regler. Det var NAV sin egen innføring av en ny, og strenge praksis som var årsaken til fadesen i 2014.
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post
