Nedbemanning_-_hele_hotellet_var_utvalgskrets

Gå til hovedinnhold Gå til navigasjon
skilt med tekst hotell sett bakfra mot blå himmel
Cinzia A. Rizzo (Flickr.com)

Nedbemanning - hele hotellet var utvalgskrets

Enkelte arbeidsgivere begrenser utvelgelseskretsen til de stillinger som skal bort. I en nylig dom fra Sør-Trøndelag tingrett ble en oppsigelse av en husøkonom kjent ugyldig fordi arbeidsgiver ikke hadde tatt utgangspunkt i ansiennitet for hele hotellet. Arbeidstaker fikk også 25.000 i oppreisningserstatning.

LO-advokatene Sist oppdatert:

Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa!  

Etter hovedavtalen er arbeidsgiver forpliktet til å ta utgangspunkt i arbeidstakernes ansiennitet ved utvelgelsen av hvem som skal sies opp. Ansiennitet kan kun fravikes hvis det foreligger saklig grunn.  

I 2019 avsa Høyesterett to dommer som klargjorde ansiennitetsprinsippet 

I Skanskadommen presiserte Høyesterett at arbeidsgiver er forpliktet til å ta utgangspunkt i ansiennitet, og at eventuelle saklig grunner som kan gi grunnlag for å fravike ansiennitet må dokumenteres. Høyesterett uttalte blant annet at  
"Dess mer skjønnsmessige og subjektive kriteriene da er, dess bedre dokumentasjon må etter min mening kreves". 

I Telenordommen presiserte Høyesterett at hele virksomheten var som hovedregel utvelgelseskrets. Eventuell begrensing i utvelgelseskretsen må være saklig begrunnet, og kan ikke begrenses slik at ansiennitetsprinsippet blir vesentlig svekket.  

Skanskadommen og Telenordommen er to grunnleggende dommer som alle tillitsvalgte bør ha inngående kjennskap til. 

Arbeidsgivers forpliktelser etter Hovedavtalen

Dommen fra Sør-Trøndelag tingrett er illustrerende for hvor galt det kan gå når arbeidsgiver helt ser bort fra sine forpliktelser etter hovedavtalen. 

For det første mente arbeidsgiver at det var urimelig om noen i resepsjonen måtte miste jobben bare fordi man fjernet stillingen som husøkonom. Arbeidsgiver så helt bort fra at husøkonomen hadde vesentlig lengre ansiennitet enn de andre. Tingretten mente at arbeidsgivers betraktninger var for snevre:  

"Bedriften synes ikke å ha hatt et bevisst forhold til utvelgelseskretsen. Det fremgår ikke av protokollene at dette er drøftet med de tillitsvalgte. Styrevedtaket synes å basere seg på at omorganiseringen kun rammer husøkonomen» og at andre ansatte enn A ikke ble tatt i betraktning. Dette er etter rettens vurdering for snever betraktning." 

For det andre forsøkte arbeidsgiver seg med at det var saklig grunn for å fravike ansiennitet blant annet grunnet samarbeidsproblemer:  

"Retten vil bemerke at det ikke er ført bevis for at arbeidstaker har vært et problem for arbeidsmiljøet eller at hun har hatt samarbeidsproblemer med kolleger eller ledelsen. Dette fremstår som udokumenterte påstander. Dette temaet har arbeidsgiveren heller ikke tatt opp med henne i forkant av oppsigelsen." 

Husøkonomdommen fra Sør-Trøndelag tingrett er et godt eksempel på hvilken betydning ansiennitetsprinsippet skal ha i en konkret oppsigelsessak. Tingretten anvender i dommen de dokumentasjonskrav som følger av Skanskadommen, og fastholder i samsvar med Telenordommen at hele hotellet skal være utvelgelseskrets. 

Oppreisningserstatningen ble satt til 25 000. Det er noe lavt, men må trolig sees i sammenheng med hotellets dårlig økonomi. Advokat Rune Lium hadde saken for medlem/Fellesforbundet.