Jakob Wahl

Gå til hovedinnhold Gå til navigasjon
Jakob Wahl

11 ½ år i Arbeidsfredens tjeneste

I dette gjesteinnlegget beskriver Arbeidsrettens tidligere leder Jakob Wahl tillitsvalgtes rettsstilling på ulike områder, slik dette er nedfelt i lov, avtaleverk og utviklet gjennom Arbeidsrettens praksis.

LO-advokatene

Overskriften kan virke pretensiøs, men boka om Arbeidsrettens historie som ble utgitt i forbindelse med rettens 100 års jubileum hadde tittelen; «I arbeidsfredens tjeneste – Arbeidsretten gjennom 100 år».

I 11 ½ år hadde jeg gleden av å være Arbeidsrettens leder. Det var fantastiske arbeidsår, og jeg sier som tidligere riksmeklingsmann Reidar Webster sa da han sluttet i sitt embete: «Jeg vet ikke om jeg har passet til jobben, men jobben passet meg».

Rike arbeidsår med fantastiske kollegaer i domstolen, de juridiske varadommerne, dommere oppnevnt etter innstilling fra partene og møte med dyktige advokater og representanter for organisasjonene i arbeidslivet på sentralt og lokalt nivå.

Arbeid er menneskets viktigste velferdsgode. Det gir økonomisk trygghet. Det er på arbeidsplassen store deler av vårt sosiale liv utspiller seg, og den er en viktig læringsarena. Den menneskelige realkapital er samfunnets viktigste ressurs. De verdier som skapes gjennom arbeid er grunnlaget for vårt velferdssamfunn. Arbeidets betydning er nedfelt i § 110 i Grunnloven. De siste to årene har vært en dramatisk påminnelse om arbeidets verdi og betydning for den enkelte, næringslivet og samfunnet. Det kan være nyttig å minnes utsagnet til vår første finansminister etter annen verdenskrig, Erik Brofoss: «Vi lever ikke av andres arbeid, men av hverandres arbeid».

Et velfungerende arbeidsliv med ansvarlige organisasjoner på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden er et viktig drivhjul i samfunnsmaskineriet. Betydningen av et velorganisert arbeidsliv er nedfelt i Hovedavtalen (HA) LO-NHO § 2-1. Der et det understreket betydningen av at LO og NHO har bred oppslutning slik at de kan fylle sine roller.  En sivilisert og velorganisert måte å løse rettstvister på er en viktig forutsetning for at det ikke kommer «rusk» inn i maskineriet.

Arbeidsretten er en institusjon som samfunnet gjennom 106 år har stilt til rådighet for arbeidslivets parter for løsning av rettstvister – forståelsen av inngåtte tariffavtaler og om brudd på fredsplikten i tariffavtaleperioden. Gjennom disse årene har retten befestet sin posisjon som en viktig samfunnsinstitusjon. Selv om den tapende part kan være rykende uenig i rettens avgjørelse, tror jeg at jeg har mine ord i behold når jeg sier at Arbeidsretten har nytt og fortsatt nyter stor tillit blant arbeidslivets parter.

Statistikken for de seneste år viser at det hvert år bringes inn 35-40 saker for Arbeidsretten, og det avsies 20-25 dommer hvert år.  Når man sammenholder disse tallene med antall tariffavtaler som gjelder i privat og offentlig sektor – anslagsvis 250 – og hvor mange arbeidstakere og arbeidsgivere som er bundet av disse - illustrerer det hvor velsignet vi er med et velorganisert arbeidsliv og ansvarlige parter på begge sider.

For det første gir det et bilde av at partene har maktet å forhandle fram tariffavtaler som er klare i ordlyd og meningsinnhold slik at de som skal praktisere dem vet hva som er «rett og galt». For det andre; de fleste tvister om tariffavtalers forståelse «skværes opp» mellom tariffpartene – på den enkelte bedrift, mellom forbund og landsforening og mellom de overordnede tariffpartene.

Tvister som bringes inn for Arbeidsretten starter med uenighet mellom bedriften og tillitsvalgte. Det er på dette nivå rammen for saken trekkes opp. Det er viktig at man ikke kommer «skjevt ut fra hoppkanten». Inngående kjennskap til tariffavtalens bestemmelser er av avgjørende betydning.

Jeg sitter igjen med mange inntrykk og har gjort meg mange refleksjoner etter årene i Arbeidsretten. Det lar seg ikke gjøre i et innlegg som dette å berøre alle – det ville bli springende og fragmentarisk. Jeg har valgt å konsentrere meg om de tillitsvalgtes rolle i arbeidsrettslig sammenheng som en viktig refleksjon fra tiden i retten.

Gjennom mine 14 år som advokat i LO og tiden som leder av Arbeidsretten har jeg møtt tillitsvalgte fra hele landet innen et vidt spekter av privat og offentlig sektor. Jeg har aldri sluttet å la meg imponere av det engasjement de fyller rollen med og den kunnskap de besitter om arbeidsrettslige spørsmål, så vel på det individuelle som det kollektive området.

Som nevnt; vi er velsignet med et velorganisert arbeidsliv i Norge. Etter mitt syn kan de tillitsvalgtes betydning for det organiserte arbeidsliv ikke understrekes sterkt nok. Enhver organisasjon bygges nedenfra. Man kan ha så flinke folk sentralt som bare det – tillitsvalgte og organisasjonstilsatte (herunder jurister!) -  men det er på grunnplanet organisasjonens styrke måles og befestes.

Hovedavtalen (HA) LO-NHO har en rekke bestemmelser om tillitsvalgte – deres rettigheter og plikter.  Hovedavtaler mellom andre hovedorganisasjoner på arbeidstaker – og arbeidsgiversiden er til dels likelydende og har LO-NHO-avtalen som mønster.

Jeg vil i det etterfølgende vise til noen dommer jeg har vært med på å avsi som omhandler de tillitsvalgte – deres rettigheter og plikter.

Krav om at tillitsvalgt må fratre vervet

HA § 5-9 har bestemmelser om at tillitsvalgte eller representanter for arbeidsgiver skal fratre. Første ledd bestemmer at hvis en tillitsvalgt gjør seg skyldig i grovt brudd på sine plikter etter HA så kan NHO overfor LO kreve at vedkommende skal fratre som tillitsvalgt.  Tilsvarende bestemmelse er i hovedavtalene i Spekterområdet. I dom av 5. november 2012 – ARD-2012-297 behandlet Arbeidsretten krav fra Spekter om at Norsk Flygelederforbund pliktet å besørge at tillitsvalgt måtte fratre vervet. Det ble fra arbeidsgiversiden hevdet at den tillitsvalgte hadde gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd ved å fremsette trusler overfor arbeidsgiver og tilskyndet til ulovlige aksjoner. Arbeidsretten anså det å true med, tilskynde eller medvirke til arbeidskamp i tariffperioden vil være brudd på fredsplikten.  Før Arbeidsretten tok stilling til den konkrete tvisten ble det vist til tillitsvalgtes særlige rolle og at de må ha et vidt spillerom for å ivareta sine medlemmers interesser. Følgende avsnitt fra dommen kan være av interesse:

(90) I vurderingen av om det foreligger brudd på fredsplikten må det også legges vekt på den tillitsvalgtes særlige rolle. Ordningen med tillitsvalgte, valgt av de ansatte, er det grunnleggende ledd i samarbeidet mellom arbeidsgiveren og de ansatte på den enkelte arbeidsplass. Tillitsvalgte skal vareta interessene til de arbeidstakerne vedkommende representerer. Hovedavtalen § 45 første ledd har følgende grunnleggende bestemmelse:

«Spekter og NFF er enige om at forholdene skal legges best mulig til rette for at tillitsvalgte skal kunne fungere i sine verv og tilegne seg de nødvendige kunnskaper. De tillitsvalgte gis nødvendig tid til å utføre sine oppgaver etter hovedavtalen og lovgivningen, herunder nødvendige møter med sin organisasjon i virksomheten, uten trekk i lønn.»

(91) Innenfor de rammer fredsplikten oppstiller, har tillitsvalgte et vidt spillerom for å ivareta sine medlemmers interesser. Det ligger i vervets og rollens natur at det nødvendigvis vil kunne oppstå situasjoner hvor arbeidsgiver vil kunne reagere og være sterkt uenig i de syn tillitsvalgte forfekter, de standpunkter de inntar og måten disse blir fremført på. Det må være vide rammer for en tillitsvalgts ytringer slik at vervet kan utøves på en forsvarlig og en for arbeidstakerne effektiv måte.

Arbeidsretten kom i saken til at den tillitsvalgte hadde opptrådt på en måte som var i strid med hans plikter som tillitsvalgt.

Tillitsvalgtes oppsigelsesvern

Hovedavtalen (HA) § 15-11 har særlige regler om oppsigelse mv av tillitsvalgte. Nr. 1 første ledd lyder:

«Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte kan ikke skje uten saklig grunn. I tillegg til ansiennitet og andre grunner det er rimelig å ta hensyn til, skal det legges vekt på den spesielle stilling de tillitsvalgte har i bedriften.»

I femte ledd heter det at:

«Før oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgt foretas skal spørsmålet drøftes med arbeidsutvalget, hvis ikke vedkommende motsetter seg det, eller dette ville virke krenkende overfor andre.»

I Arbeidsrettens dom av 16. juni 2021 – AR-2021-17 – drøftes denne plikten for arbeidsgiver nærmere. Saken gjaldt HA mellom LO og Virke som har like bestemmelser som HA LO-NHO. Arbeidsgiver hadde sagt opp en tillitsvalgt uten at spørsmålet hadde blitt drøftet med de andre tillitsvalgte. Det ble fra arbeidsgiversiden anført at bestemmelsen var en ordensforskrift og at unnlatt drøftelse innebar en saksbehandlingsfeil og at det ikke medførte at oppsigelsen av den grunn var ugyldig. Til dette uttalte Arbeidsretten:

«Etter Arbeidsrettens syn er bestemmelsen i HA § 4-4. 7 sjette ledd [tilsvarende HA LO-NHO § 15-11 femte ledd] å anse som et absolutt krav om å gjennomføre drøftinger med de tillitsvalgte før beslutning om oppsigelse treffes. Fra opprinnelig å være en varslingsregel, ble det i HA mellom N.A.F. og LO i 1978 innført en drøftingsplikt. De tillitsvalgtes involvering i oppsigelsesprosessen ble styrket. Bestemmelsen pålegger bedriften en særskilt plikt til å involvere de tillitsvalgte på et tidligst mulig tidspunkt. Den åpner ikke for at arbeidsgiver kan velge forhandlingsmotpart og forhandlingsforløp. Bestemmelsen etablerer rettigheter for de øvrige tillitsvalgte. Gjennom drøftinger med arbeidsgiveren gis de anledning til å komme frem med sitt syn om hvilke konsekvenser en oppsigelse av en tillitsvalgt vil ha for de organiserte arbeidstakerne og for partsforholdet på arbeidsplassen.»

Arbeidsretten konkluderte med at det innebar brudd på HAs bestemmelse å gå til oppsigelse av en tillitsvalgt uten på forhånd ha drøftet spørsmålet med de øvrige tillitsvalgte, og oppsigelsen av den tillitsvalgte ble kjent ugyldig.

Oppsigelse av tillitsvalgte i en nedbemanningsprosess

I HA § 5-11 nr. 2 heter det at ved innskrenkninger, omorganiseringer og permitteringer skal det tas hensyn til de tillitsvalgte spesielle stilling.

En sak som ble avgjort ved Arbeidsrettens dom av 12. juni 2020 – AR-2020-12- gjaldt oppsigelse av SAFEs hovedtillitsvalgt i en bedrift tilsluttet Norges Rederiforbund. Det var ingen uenighet om omfanget av nedbemanningen og den hovedtillitsvalgte lå ansiennitetsmessig dårlig an. SAFE anførte at bedriften ikke hadde lagt tilstrekkelig vekt på den spesielle stilling den hovedtillitsvalgte hadde i bedriften. Arbeidsretten kom til at oppsigelsen var tariffstridig og ugyldig. Den nærmere begrunnelse fremgår av dommens avsnitt 62:

«Kontinuitet i tillitsvalgtapparatet er særdeles fremtredende i en nedbemanningsprosess. Tillitsvalgtes rolle og deltakelse i slike prosesser er av sentral betydning. Det er også i bedriftens interesse at den kan forholde seg til tillitsvalgte som har inngående kjennskap til grunnlaget for og nødvendigheten at det må foretas nedbemanningsprosesser. Etter Hovedavtalen punkt 4.4 [HA LO-NHO § 5-2 nr. 2 andre ledd] har de tillitsvalgtes arbeidsutvalg rett til å forplikte arbeidstakerne i spørsmål som angår hele arbeidsstokken. Bedriften skal så tidlig som mulig drøfte med arbeidsutvalget spørsmål vedrørende bedriftens økonomiske og driftsmessige stilling, jf. Hovedavtalens punkt 5.6 [HA LO-NHO § 9-4] I kapittel VIII [HA LO-NHO § 9-4] som omhandler sysselsettingsspørsmål er involvering av de tillitsvalgte særlig fremhevet. En nedbemanningsprosess kan i utgangspunktet ikke sees isolert og bedømmes utelukkende ut fra den aktuelle situasjon som utløser den. Tillitsvalgte skal gi innspill til og påvirke prosessen. Kjennskap til forholdene internt i bedriften, kontakt med det sentrale organisasjonsleddet og den bransje bedriften er en del av er av stor betydning. Også i ettertid er det viktig med et velfungerende tillitsvalgtapparat og at det er kontinuitet i det arbeidet tillitsvalgte, og i særdeleshet den hovedtillitsvalgte, skal utføre. Dette hensyn vil slik Arbeidsretten ser det bli skadelidende ved at Kalland ikke lenger kan bistå medlemmene av klubben og være klubbens fremste representant.»

Tillitsvalgtes ytringsfrihet

Det følger av HA § 5-10 at tillitsvalgte ikke skal meddeles skriftlig advarsel begrunnet i utøvelsen av tillitsvervet uten saklig grunn. Arbeidsrettens dom av 9. desember 2019 (AR-2019-28) omhandler dette temaet.

En bedrift hadde gitt en tillitsvalgt advarsel på bakgrunn av et innlegg han hadde skrevet i Stavanger Aftenblad med tittelen «Misnøyens beger renner over.» Den konkrete saken hadde bakgrunn i uenighet om røykerom for de ansatte. Den tillitsvalgte fremkom med en rekke kritiske merknader mot bedriftens fremgangsmåte, og han hevdet at bedriftens toppledelse var arrogante og kunnskapsløse. En samlet Arbeidsrett uttalte (avsnitt 53 og 54):

«I vår sammenheng har det betydning at den tillitsvalgtes hovedoppgave er å ivareta interessen til de arbeidstakerne vedkommende representerer. Det ligger i vervets og rollens natur at det nødvendigvis vil kunne oppstå situasjoner hvor arbeidsgiver vil kunne reagere og være sterkt uenig i de syn tillitsvalgte forfekter, de standpunkter de inntar og måten disse blir fremført på. Det må værer vide rammer for en tillitsvalgts ytringer slik at vervet kan utøves på en forsvarlig og en for arbeidstakerne effektiv måte, jf. ARD-2012-297 avsnitt 91.

Tillitsvalgtes ytringsfrihet er dermed også en del av vernet for organisasjonens virksomhet, jf. Grunnloven § 101. Dette er også blitt understreket av Den europeiske menneskerettsdomstolen (EMD). I storkammeravgjørelsen i sak nr. 28955/06 (Palomo Sánchez m. fl.) om avskjedigelse av fagforeningsmedlemmer på grunn av ytringer rettet mot arbeidsgiver og kollegaer, viser EMD til at EMK artikkel 10 må tolkes i lys av artikkel 11, som omhandler foreningsfriheten. Dette uttales riktignok med sikte på hvilket ytringsrom som gjelder innad i virksomheten, men er klart relevant også for den tillitsvalgtes ytringer i offentligheten, I saken understreker domstolen i avsnitt 56 at sanksjoner overfor tillitsvalgte ikke må motvirke deres rett til å uttrykke og forsvare medlemmenes interesser.»

Arbeidsrettens flertall kom til at advarselen var i strid med Hovedavtalen § 5-10.

Arbeidsrettens kompetanse til å avsi dom for at oppsigelse/avskjed er ugyldig

I min tid i Arbeidsretten er to dommer blitt anket til Høyesterett hvor det ble anført fra NHO at Arbeidsretten ikke kan avsi dom for at en avskjed/oppsigelse er ugyldig.

Den første saken gjaldt avskjed av en tillitsvalgt – ARD-2012-54. Hovedavtalen har i             § 5-11 bestemmelse om at arbeidsmiljøloven kap. 15-17 får tilsvarende anvendelse. Det følger av Arbeidsmiljøloven § 15-14 at en urettmessig avskjed skal kjennes ugyldig. Arbeidsretten kom enstemmig til at avskjeden var urettmessig. Fra NHOs side ble det anført at Arbeidsretten ikke kunne avsi dom for ugyldighet. En dom for ugyldighet ville etter NHOs skjønn være en nullitet og det ville svekke tilliten til Arbeidsretten som domstol. Det ble anført at Arbeidsrettens domsmyndighet er begrenset til forståelsen av tariffavtaler. Arbeidsretten var ikke enig i det og avsa dom for at avskjeden var tariffstridig og ugyldig.

NHO anket dommen til Høyesterett og gjorde gjeldende at Arbeidsretten ikke har kompetanse til å avsi dom for at en avskjed eller oppsigelse er ugyldig. Det ble hevdet at selv om tariffavtalen hadde henvisning til en lovbestemmelse så er Arbeidsretten bare kompetent til å tolke tariffavtalen. NHO mente at tariffpartene ikke gjennom henvisningsteknikk kan utvide Arbeidsrettens domsmyndighet.   

Til dette uttalte Høyesterett – Rt-2012-1702 avsnitt 48:

«Dersom en lovtekst er tatt inn i en tariffavtale, er det klare utgangspunkt at loven dermed gjøres til tariffavtalenorm, jf. Fougner mfl. Kollektiv arbeidsrett (2004) side 199. Det samme må gjelde når avtalen bare henviser til – og ikke gjengir – lovbestemmelser som her. Dette innebærer at blant annet reglene om vern mot usaklig oppsigelse i arbeidsmiljøloven § 15-7 om virkninger av usaklig oppsigelse og av avskjed i § 15-4 er gjort til tariffavtalenormer.»

NHOs anke ble forkastet av Høyesterett.

Den andre saken gjaldt tariffmessigheten av en arbeidsgivers fastsettelse av utvalgskrets ved nedbemanning – Nokas-saken – dom av 20. juni 2016 – AR-2016-17. I forbindelse med nedbemanning på Sola Heliport avgrenset bedriften, som drev vektertjeneste, utvalgskretsen til kun de ansatte på Heliporten, noe de ansatte mente var for snever og ikke saklig begrunnet ettersom bedriften hadde over 20 andre driftssteder i regionen.

Arbeidsretten ga LO medhold i at HA § 8-2 skal forstås slik at det skal anvendes bedriftsansiennitet med mindre det er saklig grunn til å anvende en snevrere utvelgelseskrets.  Den utvalgskrets bedriften hadde benyttet var tariffstridig og oppsigelsene ble kjent tariffstridige og ugyldige.

NHO anførte at Arbeidsretten ikke kunne avsig dom for at oppsigelsene er ugyldige når ikke arbeidstakerne samtidig er tillitsvalgte. Til dette uttalte Arbeidsretten i avsnitt 91 bl.a. at «En arbeidsgiver som treffer en tariffstridig beslutning er på grunn av tariffbundenheten forpliktet til å gjenopprette en tariffmessig tilstand.»  Det ble vist til tidligere dommer fra Arbeidsretten og uttalt at «arbeidstaker som blir sagt opp i strid med tariffavtalens bestemmelser skal stilles i samme situasjon som om tariffbruddet ikke hadde blitt begått.»

For Høyesterett anførte NHO at Arbeidsretten ved å gi dom for at oppsigelsene var ugyldige hadde gått utenfor sin domsmyndighet. Det ble bl.a. hevdet at Arbeidsretten ikke med rettskraftvirkninger kan avgjøre at oppsigelser er ugyldige. ettersom ugyldighet er en lovbestemt og ikke tariffestet virkning av at en oppsigelse anses som usaklig.

Høyesterett – Rt- 2017-777-A – forkastet anken fra NHO. Det ble bla. vist til ARD-213-204 (Norwegian) avsnitt 59 hvor det ble uttalt at «Konsekvensene av et brudd på en tariffavtale et at medlemmet er forpliktet til å iverksette de nødvendige tiltak for å opprette en tariffmessig tilstand.»  Høyesterett uttalte i avsnitt 28:

«Den kompetanse til å fastslå tariffrettslige virkninger som Arbeidsretten her beskriver, kommer ikke direkte til uttrykk i arbeidstvistloven. Men den har likevel en forankring i § 1 bokstav i. når Arbeidsrettens kompetanse angis til å omfatte blant annet det å ta stilling til tvist om «forståelse» av tariffavtalen og om «krav som bygger på en tariffavtale». Også ufravikelighetsregelen i arbeidstvistloven § 6 gir et grunnlag, som uttrykk for et tariffrettslig prinsipp om plikt til å gjenopprette tariffmessig tilstand. Den omstendighet at Arbeidsrettens kompetanse er eksklusiv, har også betydning. Så langt kravet om gjennomføring av det aktuelle rettingstiltaket utelukkende bygger på et tariffrettslig grunnlag, vil dom i Arbeidsretten være eneste mulighet for en rettslig avgjørelse. Jeg er også enig i grunnprinsippene for Arbeidsrettens kompetanse, slik disse fremkommer av det jeg nettopp siterte fra Norwegian-dommen.

Et hjertesukk!

Vår første arbeidstvistlov ble vedtatt i 1915 og Arbeidsretten trådte i funksjon i 1916. Om begrunnelsen for å opprette en særskilt domstol for behandling av rettstvister mellom tariffpartene het det følgende i lovforslaget:

« Man kan vistnok henvise til de almindelige domstoler. Men vor ordinære proses er alt andet end skikket for disse saker, som efter sin natur krever en hurtig løsning. Man kan ikke kræve, at en arbeidsstok skal gaa i maanedsvis og arbeide for en løn, som de mener er avtalestridige. Heller ikke kan man hos de ordinære domstoler gjøre regning paa den for behandling av disse egenartede saker nødvendig sakkunnskap.»

Jeg har flere ganger merket meg at det tar altfor lang tid fra en sak er blitt behandlet lokalt og uenighetsprotokoll satt opp før saken til slutt ender med en stevning til Arbeidsretten. Et eksempel til belysning: AR-2021-7 gjaldt beregningsgrunnlag for overtidsarbeid etter Havbruksoverenskomsten. Lokal uenighetsprotokoll 15. desember 2017, forhandlinger mellom Fellesforbundet og Norsk Industri 28. mai 2018, forhandlingsmøte mellom LO og NHO 23. november 2018, stevning til Arbeidsretten 7. august 2020, hovedforhandling i Arbeidsretten 17. og 18. februar og dom 19. mars 2021. De ansatte arbeidet tilnærmet 3 ½ år (ikke bare maanedsvis som det het i lovforslaget) for en lønn som Arbeidsretten kom til var avtalestridig. Det er et betydelig forbedringspotensial i forbund og LO sentral for å få sakene raskere gjennom mølla og frem til rettslig behandling. 

Jeg heier på de tillitsvalgte!

Når jeg har sett tilbake på mine år i Arbeidsretten har jeg hovedsakelig valgt å fokusere på tillitsvalgte og vist til noen dommer som berører denne rollen i ulike sammenhenger.  Når jeg har gjort det henger det sammen med det som fremgår innledningsvis. Et velfungerende arbeidsliv med ansvarlige organisasjoner er en viktig del av vår samfunnsorden. De tillitsvalgte er bærebjelken for arbeidstakerorganisasjonene – organisasjoner bygges nedenfra. Uten et velfungerende tillitsvalgtapparat vil fagbevegelsen forvitre og miste sin styrke som en viktig samfunnsaktør. Det er på den enkelte arbeidsplass ansatte verves til å bli med i det store fellesskapet. Den måten de tillitsvalgte fyller sin rolle og utøver vervet på er avgjørende for oppslutningen om fagbevegelsen. Det er ikke uten grunn at «bibelen» for arbeidsbevegelsens organisasjonsarbeid er «Tillitsmannen» av Einar Gerhardsen – skrevet for snart 100 år siden, men fortsatt like aktuell. Han skrev blant annet:

«Hvis organisasjonsapparatet til enhver tid skal fungere på en tilfredsstillende måte, må medlemmene alltid forstå sine plikter og tillitsmennene være ansvarsbevisste, dyktige og pliktoppfyllende. […] Derfor er det av så avgjørende betydning at disse tillitsmenn forstår sine oppgaver. Den første betingelsen er selvfølgelig at de har interesse og vilje til å delta i arbeidet. Men det er ikke nok. De må også kjenne de regler som organisasjonsarbeidet skal utøves etter.»

I Arbeidsrettens rådslagningsrom henger det portretter av dommere som har tjenestegjort siden retten ble etablert i 1916 – både de juridiske og de som er oppnevnt etter innstilling fra LO og NHO (tidligere N.A.F.) Betydningen av rollen som tillitsvalgt får en ekstra dimensjon når blikket streifer over bildene av dommere oppnevnt etter innstilling fra LO fra 60- tallet og frem til i dag: Parelius Mensen, Tor Aspengren, Lars Skytøyen, Ole Knapp, Gunnar Grimnes, Anton Solheim, Yngve Hågensen, Tove Stangnes og Kjell Bjørndalen. (Tor-Arne Solbakken og Unni Rasmussen er ennå ikke kommet i glass og ramme!). De startet alle som tillitsvalgte på sine arbeidsplasser – Aspengren som hjelpekasserer som 17-åring på Spikerverket. Det var som tillitsvalgte spiren til en lang arbeidsdag i fagbevegelsens tjeneste ble sådd. Her fikk de grunnopplæringen som ga fundamentet for den tillit de ble vist i ulike verv senere i livet.