Diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne i arbeidslivet – hvilke rettigheter har du?

Gå til hovedinnhold Gå til navigasjon
Bilde av mann i rullestol som arbeider på en fabrikk

Diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne i arbeidslivet – hvilke rettigheter har du?

Diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne i arbeidslivet forekommer! Det beviser et forskningsprosjekt i regi av OsloMet. Blir du utsatt for den type diskriminering?

LO-advokatene

Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa! 

Forskningsprosjekt som beviser at diskriminering forekommer 

Diskriminering i arbeidslivet som følge av nedsatt funksjonsevne kan skje både i forbindelse med en ansettelsesprosess og i et løpende ansettelsesforhold. I dag er det omtrent 100 000 med nedsatt funksjonsevne (SSB 2020) som ønsker å komme i arbeid, men som ikke har et ansettelsesforhold. I et forskningsprosjekt OsloMet nylig har utført, kalt HIRE, ble det sendt ut over 1200 fiktive jobbsøknader til 600 jobbutlysninger der den ene halvdelen av jobbsøkere oppga å være rullestolbrukere.

Resultatet fra denne feltundersøkelsen viste at de som satt i rullestol måtte søke på dobbelt så mange jobber for å bli innkalt til jobbintervju. Videre måtte de som oppga at de hadde en psykisk lidelse sende 1,4 ganger så mange søknader som funksjonsfriske for å komme til intervju. 

Hvor er forbudet regulert? 

Diskriminering som følge av nedsatt funksjonsevne er forbudt etter Likestillings- og diskrimineringsloven § 6. Diskriminering er ulovlig forskjellsbehandling da forskjellsbehandling kan være lovlig dersom den har et saklig formål, handlingen er nødvendig for å oppnå formålet, og forskjellsbehandlingen ikke er uforholdsmessig, jf. ldl § 9.  
Forbudet mot diskriminering gjelder alle sider av et ansettelsesforhold (ldl § 29), ved ansettelse, omplassering, forfremmelse, opplæring, lønns- og arbeidsvilkår og ved opphør av arbeidsforholdet. 

Hva gjør man om man mistenker å bli diskriminert? 

Feltundersøkelsen som er gjort i regi av OsloMet viser at arbeidsgiver faktisk diskriminerer i en ansettelsesprosess, og dette bør det gjøres noe med samfunnspolitisk. Men hva slags rettslige muligheter har man dersom man blir diskriminert ved ansettelsesprosessen som følge av nedsatt funksjonsevne?  

De fleste vil av flere årsaker vegre seg for å ta en sak om diskriminering i forbindelse med en ansettelsesprosess til domstolene. Det å klage til Diskrimineringsnemnda er imidlertid gratis, og hele prosessen er digital med hovedsakelig skriftlig behandling. Nemnda har etter diskrimineringsombudsloven § 12 også hjemmel for å utmåle erstatning og/eller oppreisning.   

Hvordan sannsynliggjøre at man har blitt utsatt for diskriminering? 

Det å sannsynliggjøre at man ikke har blitt ansatt som følge av en nedsatt funksjonsevne er dessverre svært vanskelig. Arbeidsgiver kan alltid påstå at man ikke hadde de personlige egenskapene som var nødvendige for stillingen eller at man ikke ble funnet egnet.

I sak 21/23 for Diskrimineringsnemnda fikk likevel en kvinne medhold i at hun ikke fikk stillingen som følge av hørselsnedsettelse. Kvinnen hadde søkt på en vaktmesterstilling, og etter to intervjurunder fikk hun tilbud om stillingen som hun aksepterte. Kort tid etter aksepten fikk likevel kvinnen beskjed om at ansettelsen ble trukket tilbake fordi HR-lederen og eiendomssjefen ikke var til stede under det siste intervjuet. Kvinnen ble derfor innkalt til et nytt intervju der hovedtemaet var hennes hørsel og muligheten for kommunikasjon med andre. Etter intervjuet fikk hun beskjed om at hun likevel ikke fikk stillingen. Stillingen ble deretter utlyst på ny et par måneder senere, og en annen person ble ansatt. Nemnda kom i denne saken til det var tale om diskriminering (ikke lovlig forskjellsbehandling), og kvinnen fikk tilkjent kr. 40 000 i oppreisning etter ldl § 38.  

Det er nok noe enklere å sannsynliggjøre at man er diskriminert dersom man ikke blir innkalt til intervju når man er kvalifisert for stillingen. I det offentlige er det også et kvalifikasjonsprinsipp, jf. statsansatteloven § 3, som innebærer at det er den best kvalifiserte søkeren som skal ansettes. I sak 21/364 kom Diskrimineringsnemnda til at en folkehøgskole i forbindelse med ansettelsen av en musikkterapeut diskriminerte en person som var blind ved å ikke innkalle vedkommende til intervju. Arbeidstakeren hadde bedt om en begrunnelse fra folkehøgskolen på at han ikke ble innkalt til intervju, og i den skriftlige tidsnære dokumentasjonen hadde arbeidsgiver i en e-post skrevet at «det å være blind setter noen begrensninger» selv om arbeidsgivers formelle begrunnelse var at det var andre søkere som var bedre kvalifisert. Nemnda påpekte i avgjørelsen at folkehøgskolen ikke hadde redegjort for hvorfor det å være blind var et problem og hvilke arbeidsoppgaver vedkommende ikke kunne utføre. Videre hadde ikke folkehøgskolen vurdert mulighetene for individuell tilrettelegging. Det var dermed ingen lovlig forskjellsbehandling, og jobbsøkeren ble tilkjent kr. 25 000 i oppreisning. 

Hva med tilretteleggingsplikt?  

Etter ldl § 22 har en arbeidstaker og arbeidssøker med funksjonsnedsettelse rett til egnet individuell tilrettelegging av ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver så lenge tilretteleggingen ikke innebærer en uforholdsmessig byrde for arbeidsgiver. Hvorvidt tilretteleggingen vil innebære en uforholdsmessig byrde er en skjønnsmessig vurdering av hvilke tiltak som er mulig, bedriftens økonomi, etc. Gjennom NAV kan arbeidsgiver også få ulik bistand, hjelpemidler, etc.  Et brudd på arbeidsgivers tilretteleggingsplikt etter ldl § 22 vil være diskriminering, jf. ldl § 12.   

Det at man har en funksjonsnedsettelse er ikke det samme som at man har en nedsatt arbeidsevne. En som er synshemmet eller sitter i rullestol kan ha full arbeidsevne selv om arbeidsforholdene må tilpasses. Har vedkommende likevel også en nedsatt arbeidsevne har arbeidsgiver både en tilretteleggingsplikt etter ldl § 22 og etter arbeidsmiljølovens tilretteleggingsbestemmelse, jf. aml § 4-6.  

Man kan også ved brudd på tilretteleggingsplikten etter ldl § 22 klage til Diskrimineringsnemnda, og et eventuelt oppreisningsbeløp vil som regel ligge mellom kr. 20 000 og kr. 80 000 med mulighet for å gå høyere i særlig graverende tilfeller (Prop. 80 L (2016-2017).  

Diskriminering som følge av brudd på tilretteleggingsplikten omfatter mange ulike typer funksjonsnedsettelse. I for eksempel sak 21/253 hadde en arbeidstaker en varig nedsatt funksjonsevne da han fikk halsbrann, sure oppstøt og ble kvalm ved bøyning fremover. Arbeidstakeren hadde flere år tidligere blitt sagt opp som følge av ordrenekt da han nektet å vaske toaletter, men oppsigelsen ble kjent ugyldig i lagmannsretten. Etter flere år med tilrettelegging og fritak for vask av toaletter ønsket arbeidsgiver ikke lenger å tilrettelegge, og anførte blant annet at tilretteleggingen var en uforholdsmessig byrde av hensyn til de øvrige ansatte. Nemnda mente i denne saken at arbeidsgiveren ikke hadde konkretisert hva som hadde endret seg slik at tilretteleggingen ikke lenger var mulig, og kom til at det forelå brudd på tilretteleggingsplikten etter ldl § 22 og diskriminering, jf. § 12. Arbeidstakeren ble på dette grunnlag tilkjent en oppreisningserstatning på kr. 30 000 etter ldl § 38. (Jan Arild Vikans sak.)

Diskriminering av personer med nedsatt funksjonsevne i arbeidslivet er forbudt, men skjer likevel dessverre i utstrakt grad, og utgjør et stort samfunnsproblem. Rettslig sett kan det være noen bevisutfordringer, jf. at man bør prøve å sikre skriftlige og tidsnære bevis på diskrimineringen. Selv om enkelte slike saker bør behandles for de alminnelige domstolene er det likevel et gode at man også kan klage til Diskrimineringsnemnda.