Et lite mindretall, kun 9 % vet om det eksisterer handlingsplaner for å bekjempe seksuell trakassering på arbeidsplassen.
Dette selv om loven er klar, den pålegger alle arbeidsgivere å ha handlingsplaner med konkrete mål for å forhindre uønsket seksuell oppmerksomhet. Brudd på plikten kan pådra arbeidsgiveren erstatningsansvar. Handlingsplaner er bare en liten del av de plikter arbeidsgiveren har til å forebygge og forhindre seksuell trakassering. I dette innlegget skal vi behandle arbeidsgiverens forpliktelse etter likestillings- og diskrimineringsloven § 13 (6).
Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa!
Den såkalte #metoo kampanjen og flere forskningsrapporter viser at seksuell trakassering er et utbredt problem i samfunnet og på arbeidsplassen. Seksuell trakasseringer er likevel en arbeidsmiljøutfordring som generelt vies lite formell oppmerksomhet i virksomhetene, og som i liten grad er knyttet til det øvrige HMS-arbeidet.
Tallene er hentet fra en undersøkelse som Fafo gjennomførte blant Fellesforbundets medlemmer i 2017. Fafo-rapport 2017:09: «Seksuell trakassering i arbeidslivet. Undersøkelser blant Fellesforbundets medlemmer i hotell og restaurant og Fagforbundets medlemmer i helse og omsorg.» av Mona Bråten og Beate Sletvold Øistad.
Studien viste at kun 19 prosent svarte at det fantes retningslinjer/varslingsrutiner for seksuell trakassering. Tallene indikerer at svært få arbeidsgivere oppfyller forpliktelsen til å motvirke seksuell trakassering. Mange arbeidsgivere risikerer således erstatningssøksmål fra ansatte som opplever seksuell trakassering på jobb.
Så hva er det egentlig arbeidsgiveren må gjøre for å oppfylle plikten til å forebygge og forhindre seksuell trakassering?
Det er likestillings- og diskrimineringsloven § 13 (6) som er den sentrale bestemmelsen for arbeidsgiverens ansvar. For det første består arbeidsgiverens plikter av en generell plikt til å forebygge seksuell trakassering. Plikten gjelder uavhengig av forekomst av seksuell trakassering. Dette betyr at arbeidsgiveren bør ha retningslinjer og en uttalt nulltoleranse mot seksuell trakassering.
Videre skal det jobbes systematisk med forebyggingsarbeid, slik man ellers gjør i HMS arbeidet. Plikten er dynamisk. Bransjer eller virksomheter som har problemer med seksuell trakassering må jobbe mer og hardere enn bransjer og virksomheter uten kjente problemer – men ingen virksomheter er fritatt fra forebyggingsarbeid.
Arbeidsgiverne bør starte med å analysere egen virksomhet for å identifisere risiko for seksuell trakassering, samt iverksette tiltak og evaluere disse. Tillitsvalgte bør alltid ha en sentral rolle i dette arbeidet.
Det er viktig å identifisere konkrete og mer usynlige årsaker til seksuell trakassering, så som f.eks. holdninger, verbal språkbruk, fordommer, kjønnsstrukturer mv.
For virksomheter som sysselsetter mer enn 50 ansatte skal arbeidsgiver følge en obligatorisk arbeidsmetode etter likestillings- og diskrimineringsloven § 26. Dersom en av arbeidslivets parter krever det, skal også virksomheter som sysselsetter mellom 20-50 ansatte gjennomføre metoden. Selv om metoden er obligatorisk for disse virksomhetene, kan andre også benytte denne som del av forebyggingsplikten etter § 13 (6).
For det første skal arbeidsgiveren undersøke om det finnes risiko for seksuell trakassering. For det andre skal arbeidsgiveren analysere årsakene til identifiserte risikoer for seksuell trakassering. For det tredje skal arbeidsgiveren iverksette konkrete tiltak som er egnet til å motvirke seksuell trakassering. Det går en grense til uforholdsmessig kostbare tiltak og dette må vurderes konkret ut fra virksomhetens størrelse og problemets omfang. Til slutt skal arbeidsgiver jevnlig vurdere resultater av arbeidet med undersøkelser, analyser og tiltak.
Hvilken strategi, plan og tiltak som er riktig for den enkelte virksomhet må vurderes ut fra bransje og virksomhet, størrelsen på virksomheten, geografisk beliggenhet, antall ansatte og arbeidsstyrkens sammensetning. Nedenfor har vi laget en liste over forslag til tiltak som arbeidsgiveren kan gjennomføre for å oppfylle forebyggingsplikten. Det er viktig at tiltakene som iverksettes er reelt forebyggende:
Dersom det oppstår konkrete hendelser har arbeidsgiver en plikt til å søke å hindre disse etter § 13 (6). Det betyr at arbeidsgiver aktivt skal gripe fatt i enkelthendelser, kartlegge hva som har skjedd og foreslå konkrete løsninger. Arbeidsgiveren er ikke forpliktet til å forhindre at enhver form for seksuell trakassering finner sted. Men arbeidsgiveren må aktivt ha prøvd å forhindre dette.
Den som opplever seg trakassert skal ikke måtte bevise at trakasseringen har skjedd. Spørsmålet skal heller ikke være gjenstand for bevisføring ved håndhevingen av bestemmelsen. Bevistemaet er om den ansvarlige har gjort nok for å forhindre trakasseringen.
En saksbehandlingsprosess kan være at arbeidsgiveren viser at saken tas på alvor ved å lytte til den som mener seg utsatt for seksuell trakassering. Alle slike saker bør behandles raskt og det bør gis god informasjon om prosessen og underveis. Det er viktig at konfidensialitetsprinsippet overholdes og at begge parter møtes med respekt. Videre må begge parter få uttale seg, slik at kontradiksjonsprinsippet blir ivaretatt. Arbeidsgiveren bør undersøke saken og komme med forslag til en løsning. Eksempler på løsninger kan være omplassering, oppsigelse/avskjed, advarsel, holdningskampanje, omorganisering, eller så enkle tiltak som å anbefale at det gis en unnskyldning til den som er forulempet.
Etter denne fasen bør ikke saken nødvendigvis gjemmes bort og glemmes, men arbeidsgiveren bør trekke lærdom av saken, og følge opp begge parter og hindre gjengjeldelse. Arbeidsgiveren bør i noen tilfeller også vurdere å innhente ekstern rådgivning, men det vil i normaltilfellene ikke være nødvendig.
Både store og små arbeidsgivere, offentlige og private, skal jobbe med forebyggingsarbeid og gripe fatt i enkeltsaker. Arbeidsgiverens plikter favner svært vidt og gjelder ikke bare i arbeidstiden og på arbeidstedet, men også i situasjoner som har en naturlig sammenheng med arbeidet. Arbeidsgiveren har f.eks. ansvar for å forebygge at seksuell trakassering skjer ved sosiale sammenkomster i regi av arbeidsgiveren, typisk julebord, sommerfest og jobbreiser.
Vi vet at seksuell trakassering kan forårsake store helsemessige utfordringer for dem som rammes. Det hemmer muligheten til arbeid og kan føre til sykefravær og psykiske plager. Oppfordringen er derfor: La oss brette opp ermene og sammen ta fatt på forebyggingsarbeidet.
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post