Arbeidsgiver har plikt til å forsøke å løse konflikter i arbeidsmiljøet. Av og til velger arbeidsgiver å foreta granskning hvor alle arbeidstakere blir intervjuet om konflikten. Arbeidstaker blir da som regel lovet full konfidensialitet om sin forklaring. Vi skal her forklare hvorfor arbeidstaker som er lovt full konfidensialitet likevel risikerer at forklaringen blir kjent, og at arbeidstaker også kan risikere å måtte forklare seg som vitne for retten.
Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa!
Arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold. Det har LO-advokatene tidligere skrevet om, blant annet Er det lov å si ifra på jobben? og Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold, men hva er kritikkverdig?.
Dersom det varsles om kritikkverdige forhold, skal arbeidsgiver innen rimelig tid sørge for at varselet blir undersøkt. Mange bedrifter gjennomfører da såkalte faktaundersøkelser, som ofte innebærer at flere av de ansatte blir intervjuet av en undersøker. Metoden har vært kritisert.
Det kan oppleves som svært ubehagelig å måtte forklare seg om konflikt på arbeidsmiljøet. Det er vanlig at arbeidsgiver lover full konfidensialitet om det som blir forklart. Et løfte om konfidensialitet er bindende for arbeidsgiver. Hvis arbeidsgiver har gitt et slikt løfte, så kan ikke arbeidsgiver selv bryte løfte. Og hvis arbeidsgiver bare bruker forklaringen til å forstå bakgrunnen for konflikten, oppstår det sjelden noen problem. Men hvis arbeidsgiver ønsker å bruke forklaringen som grunnlag for en arbeidsrettslig sanksjon mot en arbeidstaker, så vil denne arbeidstaker som utgangspunkt ha krav på innsyn i grunnlaget for sanksjonen.
Spørsmålet blir da om løfte om konfidensialitet står over retten til innsyn.
Ved granskning har den berørte arbeidstaker rett til innsyn i alle opplysninger som arbeidsgiver vurderer å legge til grunn for sin avgjørelse. For at den berørte skal ha en reell mulighet til å uttale seg, må den berørte ha muligheten til å lese alle uttalelser som omhandler seg selv.
Den som risikerer å få en sanksjon har et sterkt og berettiget behov for innsyn i grunnlaget. Retten til innsyn er derfor en grunnleggende rett som normalt har forrang foran lovnader om konfidensialitet.
Arbeidstakere som får arbeidsrettslige sanksjoner har også rett til å få prøvd saken sin for domstolen. Og ved behandling i domstolen kan arbeidsgiver bli pålagt å legge frem alle dokumenter utarbeidet i saken.
Det er mange ulike forhold som kan føre til en sak i domstolene. For eksempel kan det være at man forteller noe om en annen kollega som gjør at hen får oppsigelse eller andre sanksjoner fra arbeidsgiveren. Dersom kollegaen mener at det ikke er grunnlag for en slik reaksjon, kan det ende med at hen saksøker arbeidsgiveren. Videre kan den som varslet mene at man har blitt gjengjeldt, noe som medfører at varsleren tar ut søksmål.
Det er altså mye man kan forklare under en faktaundersøkelse som kan være et sentralt tema under en rettssak.
Hovedregelen er at når det først blir rettssak, har partene i saken plikt til å opplyse saken og komme med de bevisene som er nødvendig. Det kan være både dokumenter, filmer, ting som er skrevet på nett og vitner. I forlengelsen av dette har vitner plikt til å møte og forklare seg dersom man blir innkalt.
Utgangspunktet er derfor at hvis man har sagt noe til arbeidsgiveren som er relevant i en rettssak, så har man en plikt til å møte i retten og forklare seg. Det gjelder også om man synes det er ubehagelig.
Et privat løfte om taushet fritar ikke fra vitneplikt. Arbeidsgiver bør derfor aldri gi et løfte som hen ikke kan holde. Hvis det er slik at man forteller noe til arbeidsgiveren som gjør at arbeidsgiveren vurderer oppsigelse av en annen arbeidstaker, så bør arbeidsgiveren forklare varsleren at om dette medfører oppsigelse – og det blir en rettssak ut av det – vil varsleren mest sannsynlig måtte vitne.
Tvisteloven åpner imidlertid for bevisfritak dersom det er fare for «vesentlig tap av sosialt omdømme eller vesentlig velferdstap av annen art» for parten eller vitnet. Det skal mye til før et slikt fritak fra vitneplikter er aktuelt, men vil kunne være det dersom man er redd for represalier eller lignende.
Saken gjaldt tvist om gyldigheten av oppsigelse. Arbeidstaker ble i april 2023 opplyst om at det var kommet et varsel på ham, og bakteppet var at han over lengre tid skulle hatt et seksualisert språk ovenfor kvinnelige ansatte.
Det ble utarbeidet en varslingsrapport, og arbeidstaker fikk oppsigelse på bakgrunn av varslingssaken. Medlemmet tok ut stevning med krav om at oppsigelsen kjennes ugyldig, samt erstatningskrav. Arbeidstaker ba om at all dokumentasjon i varslingssaken ble lagt frem, noe arbeidsgiver motsatte seg. Arbeidsgiver la frem en sladdet versjon av varslingsrapporten, hvor identiteten til de berørte ble holdt tilbake. Bakgrunnen for dette var et løfte fra arbeidsgiver til de ansatte om konfidensialitet.
Etter rettens vurdering er dokumentene knyttet til varslingssaken relevante, sentrale og nødvendige for sakens opplysning. Videre finner retten at hensynet til medlemmet veier tyngre enn arbeidsgivers interesse i å beskytte varslerne. Arbeidsgiver ble pålagt å utlevere alle opplysninger i varslingssaken.
Arbeidsgiver vil ikke alltid kunne holde sitt løfte om konfidensialitet, særlig ikke hvis saken ender med advarsel eller oppsigelse. I saker for retten kan arbeidsgiver bli pålagt å legge frem alle dokumenter i saken. Og arbeidstakere som har forklart seg under granskningen, har normalt vitneplikt selv om arbeidsgiver har lovet at taushet om hva man tidligere har forklart eller at det vil oppleves ubehagelig å vitne. Den arbeidstakeren som går til sak, har krav på å få sin sak tilstrekkelig opplyst.
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post