Det er mange spørsmål i forkant av et julebord. Hvem kommer, hva serveres av mat, er det fri bar? Noen ganger oppstår det også spørsmål i etterkant av julebordet - av juridisk karakter.
Følg LO-advokatenes gruppe på Facebook. Be om å bli medlem, og få informasjon om nye innlegg direkte i din egen FB-feed.
Julebord i arbeidsgivers regi, er verken arbeidstid eller fritid, men man befinner seg i en sosial situasjon med tilknytning til arbeidsforholdet. Det som skjer på julebordet er derfor ikke alltid en privatsak uten betydning for arbeidsforholdet. Brudd på diskrimineringsloven vil f.eks. gjelde direkte og et godt utgangspunkt er at det man ikke vil gjøre midt i uka, normalt heller ikke bør gjøres på julebordet.
Mer enn et utgangspunkt er dette likevel ikke. Julebord tilrettelegger for en løssluppen stemning, og tonen mellom kollegaer kan som regel bli mer flåsete enn i andre sammenhenger, men julebordet er ikke en frisone. Arbeidsgiver har en særskilt forpliktelse til å påse at ansatte ikke blir utsatt for utilbørlig opptreden og dette gjelder også på julebord.
Det foreligger ingen dommer fra Høyesterett som sier noe generelt om terskelen for oppsigelse i julebordsammenheng. Vi har noen dommer fra ting- og lagmannsrett og disse synes ikke å vurdere krenkende hendelser mildere «bare» fordi de fant sted på julebordet. Hendelsene som trekkes inn for retten er likevel ofte noe annerledes enn det vi ser fra oppsigelser i den ordinære jobbsituasjonen.
Uheldig adferd på julebordet forsterkes hvis episoden blandes med makt. Krenkelser kan oppleves større, eller mer ydmykende hvis den kommer fra en leder enn mellom jevnbyrdige ansatte, uten ulikhet i maktforhold. Generelt må det likevel sies at det stilles strengere krav til ledere enn andre ansatte. I dommen i LA 2009-189015-2 ble en leder oppsagt etter seksuell omgang med en nyansatt, og langt yngre kvinnelig kollega. Mannen var ikke direkte overordnet kvinnen, men flertallet uttalte at han i kraft av sin alder og stilling hadde et moralsk ansvar for å ta omsorg for jenta og sørge for at hun kom seg trygt hjem. Når mannen i stedet utnyttet situasjonen, og også hadde «tafset» på en annen kvinnelig kollega, kom retten til at oppsigelsen var gyldig. Det at han urettmessig hadde bestilt drikkevarer på arbeidsgivers regning, mente retten isolert ikke kunne føre til oppsigelse.
Ikke uventet vil domstolene skille mellom et «ha-det»-kyss på kinnet og de som treffer munnen. Sistnevnte, om det ikke er frivillig, kan gi etterspill. Håndgemeng og slåssing mellom kollegaer må bedømmes på samme måten. Baksnakking eller overdrevent behov for å si tingene slik de «egentlig» er kan bli brukt som ledd i en etterfølgende oppsigelsessak, og et eksempel på det er dommen i LH-2017-144542.Til tross for at de fleste «julebord-saker» løses utenfor domstolene, er det altså klart at hendelser på julebordet kan gi grunnlag for oppsigelse.
Og skulle man være så uheldig å falle i en trapp, eller skade seg på annen måte, så har arbeidstaker heller ikke det samme erstatningsrettslige vern som ellers. Høyesterett har nemlig fastslått at skader som inntreffer på julebord, som den klare hovedregel, ikke er omfattet av yrkesskadekningen, se Rt. 2014-513 (avsnitt 43).
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post