LO med likestillingsløft i internasjonale prosjekter

Kartlegging og analyse av likestillingssituasjonen hos to av LOs partnere, MCTU i Malawi og TUC i Ghana, har bidratt til økt bevissthet rundt de strukturelle hindrene for kvinner i fagbevegelsen. LO håper at dette vil bidra til et likestillingsløft der vi vil se flere kvinner i posisjon i årene fremover.

Likestilling er et av fire prioriterte temaer i LOs globale program for anstendig arbeid. Vi ser at kvinner er dårlig representert av på ulike nivåer i fagbevegelsen i det aller fleste land hvor LO har samarbeidspartnere. Det er for få kvinner som tillitsvalgte, få kvinner i toppledelsen og kvinner er ikke er godt representeres rundt forhandlingsbordet. Derfor introduserte LOs internasjonale avdeling nylig en annen metode i arbeidet for likestilling, kalt Participatory Gender Audit (PGA). Dette har gitt oss et nytt verktøy for å se nærmere på dagens likestillingssituasjon i fagbevegelsen og i hvilken grad er likestilling er institusjonalisert hos LOs kjernepartnere.

LOs regionale konsulent i Afrika, bosatt i Zambia, Alice Siame Gondwe, peker på flere utfordringer for kvinner i afrikanske fagforeninger.

-Kvinner som ønsker posisjon blir ofte møtt med et fiendtlig miljø. Det skyldes delvis manglende forståelse for kvinners kapasitet, og at menn ønsker å bevare sin posisjon, forteller hun og legger til at enkelte menn bevisst forsøker å sette kvinner ut av spill ved å bruke hersketeknikker og seksuelle tilnærminger.

Funnene fra Malawi og Ghana underbygger dette. Holdninger til likestilling og manglende forståelse for hva likestilling innebærer, sammen med manglende institusjonelt rammeverk som gjør det mulig for kvinner å ha innflytelse på lik linje med menn, er nøkkelutfordringer.

En PGA kartlegger og analyserer likestillingssituasjonen i en organisasjon og setter fokus på strukturer, policy, kultur, beslutningsprosesser og ressurser. Det er et granskende, deltagende verktøy som gjør at man vender speilet mot seg selv og egen arbeidsplass og begynner å stille spørsmål. Organisasjonens ansatte og ledelse må føle eierskap til prosessen og være ledende i å identifisere utfordringer og løsninger. I en PGA-prosess bruker vi noe objektive data, men funnene består aller mest av ansattes egne syn og refleksjoner rundt likestilling i organisasjonen.

En øyeåpner for mange
Tilbakemeldingene fra deltagere har vært positive, og også ledelsen i begge organisasjoner har gitt uttrykk for at dette har vært en viktig kilde til læring for MCTU. Generalsekretæren i MCTU, Denis Chalera Kalekeni, forteller at prosessen var veldig nyttig.

-Kartleggingen var nyttig fordi den har synliggjort at kvinner er for dårlig representert i ledelsesstrukturen til MCTU og øvrige beslutningstagende posisjoner i fagbevegelsen, forteller han og legger til at ledelsen i MCTU nå har fått bedre forståelse av hva likestilling innebærer.  

Dette stemmer overens med tilbakemeldingene fra generalsekretær i TUC Ghana, Dr. Yaah Baah:

-Dette var en nyttig øvelse fordi den tydeliggjorde TUC og forbundene sine styrker og svakheter i arbeidet med likestilling og integrering av kjønn. Kartleggingen har også vist oss at vi må jobbe mer med internopplæring, da kun litt over halvparten av de ansatte føler at de har tilstrekkelig kunnskap og kapasitet til å jobbe med kjønnsrelaterte spørsmål, forteller han.

Både Alice og de to generalsekretærene mener at PGAene har ført til at mange ansatte i de to organisasjonene har fått øynene opp for hva reell likestilling faktisk innebærer.

Veien videre
Hver PGA resulterer i en handlingsplan for likestilling (gender action plan) som partner selv utvikler. LO støtter så opp om denne ved å bidra med for eksempel kompetanse, nettverk og et budsjett. Begge organisasjoner har utarbeidet en handlingsplan for tiden fremover. Alice mener dette er et viktig fremskritt.

-Handlingsplanen blir et viktig kompass de neste årene, med målbare planer på hvordan likestillingen kan styrkes på en systematisk måte, sier hun.

Både LO og partnere ar store forventninger til endringer de neste årene som følge av PGAene som er gjennomført. Mr. Kalekeni i MCTU mener vi vil se stor forandring om fem år:

-Om fem år vil vi se en rettferdig representasjon av kvinner i alle lederstillinger og beslutningstagende strukturer i MCTU. Alle forbundene vil ha permanente og fungerende kvinnestrukturer på både lokalt og nasjonalt nivå. I tillegg vil alle opplæringsaktiviteter og materialer integrere kjønnsperspektivet.

Også i TUC ser man for seg store endringer:

- Vi håper på en økning fra 16% kvinner I ledelsen på nasjonalt nivå til minst 40% i løpet av fem år. Likeledes endrete holdninger og politisk vilje til å sikre kvinners deltagelse i fagbevegelsen.

Alice forventer at vi vil se flere kvinner beslutningstagende posisjoner på alle nivåer fra arbeidsplass til nasjonal ledelse.

- Jeg ønsker at kvinner skal finne ‘sin’ plass i fagforeningsstrukturen, og ikke måtte forsøke å passe inn i en etablert ‘gutteklubb’, sier hun.