Kommentarer til Hovedavtalens kapittel X.
Dette kapittel inneholder forskjellige bestemmelser som angår de enkelte arbeids¬takeres ansettelsesvilkår. Det må for ordens skyld understrekes at spørsmål i tilknytning til disse bestemmelser ikke skal gjøres til gjenstand for individuell behandling mellom den enkelte arbeidstaker og bedriften. Når spørsmålene er nedfelt i Hovedavtalen ligger de således under de tillitsvalgtes ansvarsområde og skal behandles på vanlig organisasjonsmessig måte.
Til § 10-1 Rett til å nekte å arbeide sammen med person som har vist utilbørlig opptreden
Bestemmelsen gjelder også ved utilbørlig opptreden som finner sted utenfor arbeidsplassen og i fritiden. Hvor mye som skal til er i utgangspunktet en skjønnssak og må avgjøres ut fra en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle.
Som eksempel kan nevnes at Arbeidsretten i flere tilfeller har avsagt dom for at arbeids-taker ikke plikter å arbeide sammen med eller under ledelse av personer som har opptrådt som streikebrytere.
LO og NHO er enige om at seksuell trakassering er et eksempel på slik utilbørlig opptreden som omfattes av § 10-1.
Når spørsmålet oppstår kan ikke arbeidstakerne uten videre nekte å arbeide inntil vedkommende er fjernet. Spørsmålet må tas opp med bedriften i henhold til Hovedavtalens § 2 3 og om nødvendig i siste instans innbringes for Arbeids¬retten.
Til § 10-2 Drøftelser før oppsigelse eller avskjed
Bestemmelsen pålegger arbeidsgiveren drøftelsesplikt med både tillitsvalgte og vedkommende arbeidstaker. Drøftelsene skal skje før beslutning om oppsigelse/avskjed treffes.
Bestemmelsen tilsvarer aml. § 15-1. I 2009 fikk aml. § 15-1 et tillegg i annet punktum som slår fast at både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte om hvem som skal sies opp skal drøftes. Det fremgår av forarbeidene at departementet se tilføyelsen som en presisering av gjeldende rett. Departementet legger til grunn at ”dersom drøfting etter § 15-1 skal fylle din hensikt, bør også den konkrete utvelgelsen blant de ansatte inngå i drøftingen.”
Konferanseplikten med de tillitsvalgte gjelder både ved avskjed og oppsigelse. Etter LOs oppfatning må bedriften gjennomføre drøftelser etter § 10-2 også i de tilfelle hvor det er drøftelsesplikt etter § 9-4. At det er drøftelsesplikt med de tillitsvalgte etter § 9-4, kan selvsagt ikke medføre at drøftelsesplikten med den enkelte arbeidstaker bortfaller.
Den tillitsvalgte bør påse at de faktiske omstendigheter er korrekte og at avgjørelsen er rimelig og veloverveid.
Når det gjelder oppsigelser pga innskrenkninger skal disse alltid behandles i samsvar med kapittel IX enten det gjelder en eller flere arbeidstakere.
For øvrig vises til arbeidsmiljølovens § 15-1 og til § 15-2 om masseoppsigelser.
Til § 10-3 Tiltak for yrkeshemmede
Etter arbeidsmiljøloven § 4-6 skal en arbeidsgiver så langt som mulig iverksette de nødvendige tiltak for at en arbeidstaker skal kunne få eller beholde et høvelig arbeid dersom arbeidstakeren er blitt hemmet i sitt arbeid som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l.
I Hovedavtalens § 10 3 er det tariffestet at arbeidsgiveren ved gjennom¬føringen av slike tiltak skal samarbeide med arbeidstakeren og, hvis denne samtykker, også med de tillitsvalgte i aktuelle avdelinger og evt. med attføringsutvalget i bedriften. Et slikt samarbeid er av særlig viktighet for å kunne finne frem til ordninger som kan være tilfredsstillende for alle parter.
Til § 10-4 Fortrinnsrett til ny stilling
Bestemmelsen tariffester at arbeids¬takere som er sagt opp pga innskrenkninger har fortrinnsrett ved nyansettelser det første året etter gjennom¬føringen. Dette kan kun fravikes hvis det foreligger saklig grunn.
Det er ingen krav til lengden av tilsettingstiden forut for oppsigelsen slik som i arbeidsmiljøloven § 14-2 tredje ledd.
Det er viktig at de tillitsvalgte påser at bedriften overholder sin konferanse¬plikt slik at man på forhånd kan avklare fortrinnsrettens gjennomføring og eventuelt om det foreligger saklig grunn til fravik.
Bestemmelsen fastslår at tidligere opparbeidet ansiennitet skal bibeholdes.
Annet ledd innebærer at bedriften før den foretar nyansettelser må undersøke om deltidsansatte i bedriften ønsker utvidet arbeidstid og vurdere om disse i tilfelle kan benyttes.
Til § 10-5 Tjenestefrihet for ivaretakelse av offentlige verv
Alle arbeidstakere som er omfattet av arbeidsmiljølovens arbeidstidsregler, og derfor har krav på betaling for overtidsarbeid, skal behandles likt med hensyn til trekk i lønn ved fravær for å ivareta offentlige verv.
Etter kommunelovens § 40 nr. 1 har arbeidstakere et ubetinget krav på fri fra arbeid i det omfang det er nødvendig på grunn av møteplikt i kommunale eller fylkeskommunale folkevalgte organer.
Arbeidsmiljøloven § 12-13 gir tilsvarende en ubetinget rett til permisjon (fri) fra arbeid i det omfang dette er nødvendig for å oppfylle lovbestemt møteplikt i offentlige organer. Hvorvidt det foreligger "lovbestemt møteplikt" må avgjøres konkret. Vanligvis vil dette gjelde ved verv i statlige, fylkeskommunale og kommunale organer eller i andre styrer, råd, nemnder og utvalg opprettet i eller i medhold av lov.
Ved øvrige verv er vilkåret at tjenestefri skal gis dersom dette kan skje uten at viktige bedriftsmessige hensyn blir skadelidende. Det er ikke tilstrekkelig at tjenestefriheten vil medføre ulemper for bedriften. Det er videre et vilkår at vervene ikke kan skjøttes utenfor arbeidstiden.
Også her vil det være mulig å unngå eventuelle tvister ved at spørsmålet reises så tidlig som overhodet mulig.
Til § 10-6 Tjenestefri for arbeidstakere
Pkt. 1 regulerer retten til tjenestefri for arbeidstaker som har tillitsverv innen fagorganisasjonen, men som ikke er tillitsvalgt på den bedrift han er ansatt. Dette gjelder også for arbeidstakere med tillitsverv i de øvrige nevnte organisasjoner. Retten til tjenestefri er den samme som for tillitsvalgte etter § 6-9.
I pkt. 2 er det fastslått at arbeids¬takere som blir valgt eller ansatt i lønnet verv i fagorganisasjonen har rett til permisjon uten lønn for to valgperioder, når forholdene i bedriften ligger til rette for det. Ut over dette avgjøres spørsmålet for hver enkelt gang.
Til § 10-7 Sluttattest
Bestemmelsen gir uttømmende regler for hva en sluttattest skal inneholde. Arbeidstakeren kan således motsette seg at attesten påføres andre opplysninger. Arbeidstakeren kan kreve at det i attesten skal opplyses hvilke arbeidsoppgaver vedkommende har hatt.
Innenfor enkelte yrkesområder, særlig i funksjonærsektoren, er det alminnelig å gi mer utførlige attester. Hovedavtalens § 10-7 antas ikke å være til hinder for at det utferdiges slike mer utførlige attester der hvor dette er vanlig.
Hensikten med pkt. g er å sikre at bedriften sender søknad om sluttvederlag for berettigede arbeidstakere. Klubbene bør være oppmerksom på at dette følges opp, slik at foreldelse ikke inntrer.
Også arbeidsmiljøloven § 15-15 har en bestemmelse om sluttattest.
Til § 10-8 Forskyvning av arbeidstid ved alminnelig svikt i levering av elektrisk kraft
Bestemmelsen gjelder ikke ved strømstans eller annen svikt i strøm¬leveranse som framtrer som uforutsett hending. Det man spesielt har hatt for øye er rasjonering. Bestemmelsen gjelder heller ikke hvis det er inngått særlig avtale, jf § 6-2 nr. 2.
Bedriften har plikt til å forskyve arbeidstiden dersom det gjennom dette er mulig å opprettholde drift i det omfang som nevnt i bestemmelsens punkt 2.
Til § 10-9 1. og 17. mai
Den reelle betydning av bestemmelsen er først og fremst at det skal forhandles etter Hovedavtalens § 2-3 dersom det oppstår tvist om rettigheter etter lov og forskrift og at slik tvist kan bringes inn for Arbeidsretten til avgjørelse.
Til § 10-10 Opparbeidelse av fridager
Dersom de tillitsvalgte inngår avtale om opparbeiding av en virkedag med forlenget arbeidstid på andre dager, skal den forlengede arbeidstid betales som for overtid med mindre annet avtales.
Til § 10-11 Permisjon for utdanning
Nødvendig permisjon til utdanning som er av verdi både for arbeidstaker og bedrift skal innvilges med mindre særlige grunner er til hinder for det. Bestemmelsen forplikter bedriften til å besvare søknad om utdanningspermisjon innen tre uker, samt til å begrunne eventuelle avslag. Det henvises også til kapittel XVI om kompetanseutvikling hvor bedriften forpliktes til å kartlegge eget fremtidig kompetansebehov og til å iverksette tiltak for å få dekket dette.
Pkt. 2 henviser til en bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 12-11. Vilkårene for rett til utdanningspermisjon følger direkte av lovbestemmelsen.