Til kapittel VIII Permittering

[til kapitlet]

Permittering innebærer midlertidig suspensjon av lønns- og arbeidsplikten etter arbeidsgivers beslutning. Uttrykket permisjon benyttes i de tilfeller der arbeidstakeren selv ber om tjenestefri over kortere eller lengre tid (med/uten lønn).

Lov om lønnsplikt av 6. mai 1988 nr. 22 angir en lønnsplikt for arbeidsgiver i en begrenset periode, jf. § 3 nr. 1 a) som ved hel permittering gir rett til lønn i fem dager. Permittering gir rett til dagpenger som for arbeidsledige, jf folketrygdloven § 4-7. Arbeidsgivers lønnsplikt gjeninntrer etter loven dersom arbeidstaker i løpet av de siste 18 måneder har vært helt eller delvis permittert uten lønn i til sammen 26 uker, jf. lønnspliktloven § 3 nr. 2. Ved forskrift (ASD 2005-12-14-1486) er det med hjemmel i lønnspliktloven og folketrygdloven fastsatt en utvidet trygdeperiode på inntil 52 uker i løpet av en 18 måneders periode. Reglene har vært endret ved flere anledninger.

Til § 8-1 Vilkårene for permittering
Bestemmelsen fastsetter i nr. 1 at permittering bare kan foretas når saklig grunn gjør dette nødvendig for bedriften.

Som eksempel på saklig grunn kan nevnes ordremangel, vareopptelling, reparasjoner og ominnredning av arbeidslokalene av slik art og omfang at produksjonen helt eller delvis må innstille og med den følge at arbeidstakerne ikke kan beskjeftiges.

Det vil også være grunnlag for permittering dersom det er inntruffet slike uforutsette omstendigheter som nevnt i arbeidsmiljøloven § 15-3, (10). Slike omstendigheter kalles force majeure. Som eksempler på hendinger som vil omfattes av denne bestemmelsen kan nevnes brann, strømbrudd, naturkatastrofer o.l. Også streik i annen bedrift kan etter omstendighetene være en slik uforutsett hending.

Man må for øvrig merke seg at det ikke er tilstrekkelig at det er inntruffet slike uforutsette hendinger. Hendingene må i tillegg medføre at bedriften helt eller delvis må innstille og slik at det av den grunn ikke blir mulig å beskjeftige de arbeidstakere som permitteringen skal gjelde for.

Permittering kan i tid ikke strekke seg utover 6 måneder med mindre det er enighet mellom partene om at permitteringen kan fortsette, jf. nr. 2. Se også § 8-4 nr. 3 med kommentarer.

Permittering skal skje på grunnlag av ansiennitet, jf. nr. 3. Dette prinsipp kan bare fravikes når det foreligger saklig grunn.

Hovedavtalen § 9-12 inneholder en identisk bestemmelse ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging. I den forbindelse bør merkes ARD 1997/201 hvor retten uttalte at ansiennitetshensynet har mindre vekt ved permittering enn ved oppsigelse.

I samme dom ble det uttalt at en arbeidstaker som arbeidet i 1/2 stilling ikke av den grunn står i noen annen stilling enn noen andre arbeidstakere ved utvelgelsen av hvem som skal permitteres.

I ARD 1990/169 godtok Arbeidsretten avvik fra ansiennitet til fordel for å permittere de arbeidstakere det var knyttet størst reiseutgifter til. Dommen gjelder en nokså spesiell situasjon og man kan ikke tolke dommen dit hen at Arbeidsretten generelt aksepterer slike avvik fra ansiennitet. I protokoll av 21.6.1996 er LO og NHO enige om at det ikke er saklig grunn til å fravike ansiennitet ved ordinære sesongmessige permitteringer på det grunnlag at det er knyttet større reiseutgifter til arbeidstakere med lengst ansiennitet.

I ARD 1990/169 la Arbeidsretten til grunn at det ved utvelgelse ved permittering kreves en nærmere vurdering og avveining.

I ARD 2009/5 slo Arbeidsretten fast at de alminnelige saklighetsnormene som gjelder ved utøvelse av styringsrett også gjelder ved permittering etter Hovedavtalen. Arbeidsretten la videre til grunn at ansiennitetsfravik ikke vil være saklig selv om det skulle vise seg i ettertid å være grunnlag for å fravike ansienniteten, dersom arbeidsgiver ikke hadde faktisk grunnlag for en slik konklusjon da beslutningen ble tatt.

Utgangspunktet er at ansiennitet skal legges til grunn ved permittering, uavhengig av hvor kort ansettelsesperioden er. Jo større ansiennitetsforskjellen er, desto mer skal til for at fravik fra ansiennitet anses som saklig. I ARD 2009/17 uttaler Arbeidsretten: ”Det må imidlertid som utgangspunkt stilles strengere krav til begrunnelsen for avvik fra ansiennitet når ansiennitetsforskjellen er stor enn når den er forholdsvis liten. Det må gjelde uansett lengden på ansienniteten.”

I ARD 2009/5 uttaler Arbeidsretten: ”Kort ansiennitet vil i alminnelighet ha mindre vekt enn mer langvarig tjenestetid ved vurderingen av hvilke arbeidstakere som skal permitteres Det er på den annen side klart at den relative forskjellen i ansiennitet mellom x og y var markant.”  Ansiennitetsforskjellen mellom x og y var ca to år og to måneder. X hadde 3 år og fem måneders ansiennitet, mens Y hadde ett år og tre måneders ansiennitet. Arbeidsretten har i disse to dommene slått fast at ansienniteten skal legges til grunn også når ansienniteten er relativt kort. Videre har Arbeidsretten lagt til grunn at en ansiennitetsforskjell på to år og to måneder er markant, slik at det stilles strenge krav til begrunnelse for avvik.

Kravet om saklig grunn for å fravike ansiennitet er ikke til hinder for bruk av rullerende permittering i bedriften, jfr. nr. 3, annen setning.

Etter nr 4 skal det ved utvelgelsen legges vekt på de særlige oppgaver arbeidsutvalget har i bedriften. I ARD 2003/88, som gjaldt en tilsvarende hovedavtalebestemmelse, uttalte Arbeidsretten at ”bedriften i en viss utstrekning har plikt til aktivt å søke alternativer til permittering av styret i bedriftsgruppen” (som tilsvarer arbeidsutvalget). Dette gjelder i særlig grad dersom alle de tillitsvalgte blir permittert, slik at arbeidstakerne risikerer å bli uten tillitsvalgte som er i arbeid.

Til § 8-2 Plikt til å konferere før varsel gis
Bestemmelsen tariffester en omfattende prosedyre ved permitteringer.

Det er således en tariffplikt at det skal konfereres med de tillitsvalgte. Dette skal gjøres så tidlig som mulig og senest før bedriften treffer sine beslutninger slik at de tillitsvalgte gis muligheter for å fremme sine synspunkter før endelig avgjørelse tas, jf. §§ 9-3 - 9-6 med kommentarer.

Det er videre en tariffplikt å sette opp protokoll.

Den varselfrist som gjelder etter § 8-3 begynner ikke å løpe før det er avholdt forhandlingsmøte i samsvar med § 8-2.

Dersom det har vært avholdt forhandlingsmøte og saken har vært korrekt behandlet, skal manglende protokoll ikke alene kunne gi grunnlag for et krav om utsatt varselfrist. Informasjoner f.eks. på gangen eller over telefonen er ikke nok. Det skal avholdes møte.

I § 8-1 nr. 3 er det fastsatt at ansienniteten kan fravikes når det foreligger saklig grunn. Dersom bedriften vil fravike ansienniteten og det oppstår tvist om dette, kan permitteringen iverksettes i henhold til korrekt varsel. Dette i motsetning til det som gjelder ved oppsigelse pga. innskrenkninger, jf. § 9-12.

Bedriften bør vurdere yrkesfaglig kompetansehevende tiltak som alternativ til permittering. De tillitsvalgte bør sørge for at det blir et tema under drøftelsene.

Til § 8-3 Varsel om permittering
Bestemmelsen inneholder regler om de varselfrister som skal benyttes ved permitteringer.

I en dom i Arbeidsretten ARD 1985/132 er det fastslått at varselet må være ubetinget. Arbeidsretten uttalte bl.a. at varselet må være en definitiv meddelelse om at permittering blir iverksatt (s. 140-141). Arbeidstakeren skal kunne innrette seg på det. Betinget varsel kan kun gis i forbindelse med konflikt ved bedriften, jf. § 8-5.

Hovedregelen er 14 dages varsel, jf. nr. 1. I nr. 2 og 7 er det gitt enkelte unntak fra denne regelen.

Ved permittering som skyldes konflikt i annen bedrift, eller tariffstridig konflikt i egen bedrift, skal bedriften gi det varsel som er mulig, jf. nr. 4. Ved lovlig konflikt i egen bedrift vil 14-dagersfristen gjelde. Den kortere varslingsfrist kan benyttes selv om permitteringen inntrer etter at konflikten er avsluttet, når det er konflikten som har forårsaket permitteringen, jf ARD 2005/13, se særlig avsnitt 57, hvor det stilles et krav om årsakssammenheng mellom konflikten og permitteringen.

Bestemmelsen i pkt. 6 fastslår betalingsfristens omfang dersom varselfristen ikke er overholdt. (Dersom permitteringen er i strid med grunnvilkårene i § 8-1, vil denne være tariffstridig og lønnsplikten vil da løpe uavhengig av varslingsreglene.)

Nr. 7 må blant annet ses i sammenheng med den praktiske gjennomføring av rullerende permittering. Bestemmelsen innebærer at avbrudd i permitteringsperioden på inntil 4 (nå 6) uker ikke skal anses som ny permittering i relasjon til bestemmelsene om vilkår, drøftelser, varsler m.v. Det samme gjelder arbeidsperioder utover 4 (nå 6) uker dersom dette skyldes vikariat for andre arbeidstakere med lovlig fravær.

Hovedavtalen forutsetter også at det i slike tilfeller heller ikke utløses ny arbeidsgiverperiode i relasjon til permitteringsloven.

Merknaden til § 8-3 er ny ved hovedavtalerevisjonen i 2009. Bakgrunnen er endring i dagpengeforskriften som gjør at arbeidsperioden mellom to permitteringsperioder økes fra 4 til 6 uker. Det innebærer at det kan være avbrudd i permitteringen i opptil 6 uker uten at det regnes som ny permittering. Den permitterte behøver da ikke søke dagpenger på ny.

ARD 2008/12 slår fast at  avspaseringsperioder direkte i etterkant av permitteringsperioden ikke medregnes ved beregning av hvor lenge den ansatte har vært tatt inn i arbeid ved avbrudd under permittering. Dette har betydning for arbeidstidsordninger hvor det er avtalt gjennomsnittsberegning av arbeidstiden.

Til § 8-4 Varselets form og innhold
Varselet skal gis skriftlig til de enkelte arbeidstakere med mindre det er enighet med de tillitsvalgte om en annen hensiktsmessig ordning, f.eks. oppslag, jf. nr. 1.

Ved enighet om oppslag bør de tillitsvalgte ikke akseptere at dette også skal ha virkning for arbeidstakere med lovlig fravær. Disse bør varsles særskilt.

Varselfristen i henhold til § 8-3 vil vanligvis begynne å løpe fra det tidspunkt varselet må anses å ha kommet frem til arbeidstakeren, f.eks. ved personlig overlevering eller pr. post. Er derimot arbeidstakeren bortreist på ferie eller av andre grunner ikke kan nås, og bedriften burde være klar over det, taler gode grunner for at fristen først begynner å løpe fra det tidspunkt arbeidstakeren har mulighet til å gjøre seg kjent med varselets innhold.

De tillitsvalgte bør kreve at permitteringstidens lengde angis, jf. nr. 3. Dersom lengden ikke kan angis kan det være et tegn på at det er tvilsomt om saklig grunn foreligger, i hvert fall etter en vis tid. De tillitsvalgte har rett til - og bør derfor også alltid kreve - at det i så fall fastsettes et tidspunkt for vurdering av behovet for fortsatt permittering og de kan kreve at dette skjer innen 1 måned.

Ved permitteringer utover 2 måneder skal situasjonen drøftes med de tillitsvalgte hver måned med mindre man blir enige om noe annet. Det minnes også om at permittering utover 6 måneder ikke kan finne sted uten enighet om at det foreligger saklig grunn, jf. § 8-1 nr. 2.

Permitteringsinstituttet bygger på en felles forutsetning om forbigående varighet. Dette var tidligere uttalt i en merknad til § 8-4. At merknaden er tatt ut, innebærer ingen endring av LOs og NHOs felles forutsetning. Permitteringer over lengre tid bør derfor bare forekomme unntaksvis og bare hvor det er rimelig sannsynlig at arbeidsforholdet vil bli brakt til live igjen. I motsatt fall bør de tillitsvalgte fremme krav om at det gjennomføres oppsigelser.

Det er verdt å merke seg at kravet til saklig grunn må foreligge hele tiden. Dersom de tillitsvalgte er av den oppfatning at bedriften ved de faste konferanser ikke kan sannsynliggjøre behovet i tilstrekkelig grad, kan dette gi grunnlag for organisasjonsmessig behandling i samsvar med § 2-3.

Nr. 4. fastsetter at det alltid skal gis skriftlig permitteringsbevis som skal angi grunnen til permittering og permitteringens sannsynlige lengde. Et ubetinget skriftlig varsel kan erstatte et slikt permitteringsbevis, jf. nr. 5.

Til § 8-5 Betinget varsel
Betinget permittering vil si at permitteringsvarselet ikke er definitivt, det forutsetter at bestemte betingelser inntrer, f.eks. at bedriften blir rammet av streik.

Bestemmelsen inneholder en særregel om adgang til betinget varsel, dersom permitteringen er begrunnet i konflikt ved bedriften som omfatter en del av bedriftens arbeidstakere og medfører at andre arbeidstakere ikke kan sysselsettes på rasjonell måte. I så fall foreligger saklig grunn til betinget permittering.

Det fastslås imidlertid at også i disse tilfeller skal det såvidt mulig angis hvem som blir berørt av permitteringen dersom det blir nødvendig å iverksette den. De som berøres skal videre ha bestemt underretning (dvs. et ubetinget varsel) så lang tid forut som mulig. Det første varsel om permittering må således etterfølges av skriftlig underretning til de enkelte som blir permittert og hvor tidspunktet for fratreden angis. Det bemerkes at bedriften i slike tilfeller ofte vil ha god tid til å varsle permitteringer.

Til § 8-6 Oppsigelse under permittering
Bestemmelsen fastslår innledningsvis at arbeidstaker som er permittert fortsatt er ansatt ved bedriften i motsetning til det som gjelder ved oppsigelse. Permitteringen særkjennes ved at lønns- og arbeidsplikten er midlertidig suspendert, men arbeidsforholdet består.

Dette innebærer at når permitteringen bringes til opphør har arbeidstakeren rett og plikt til å begynne igjen med mindre arbeidsforholdet er brakt til opphør etter gjeldende regler.

Hvis bedriften går til oppsigelse i permitteringstiden har arbeidstakeren arbeidsplikt i oppsigelsestiden. Plikten gjelder dog ikke hvis det er inngått ny arbeidsavtale som er til hinder for dette.

Det er fastslått i annet ledd at dersom arbeidsplikten bortfaller, bortfaller også retten til betaling i oppsigelsestiden. Retten til såkalt "dobbelt betaling" er dermed bortfalt i disse tilfeller. Dette må også ses i sammenheng med den stramme behandlingsmåte det er lagt opp til i § 8-4 og som skulle gjøre det mulig for de tillitsvalgte å forhindre unødig bruk av permitteringsinstituttet og eventuell spekulasjon i å unngå lønnsplikt i ordinær oppsigelsestid.

Siste avsnitt i § 8-6 gir arbeidstakeren rett til lønn i oppsigelsestid dersom vedkommende ikke blir gjeninntatt etter permitteringstidens utløp. Dette gjelder i prinsippet uavhengig av om vedkommende har annet arbeid i tillegg. Det avgjørende vil være om permitteringstiden er utløpt og at bedriften ikke gjeninntar vedkommende. I så fall må bedriften gå til oppsigelse, og arbeidstakeren er sikret lønn i oppsigelsestida.