Kommentarer til Hovedavtalens kapittel IX.
Til § 9‑1 Målsetting og § 9-2 Organisering og gjennomføring [til kapittel IX]
Bestemmelsene om målsetting, organisering og gjennomføring bygger på LOs og NHOs felles syn om at et konstruktivt samarbeid er til beste for bedriften og arbeidstakerne. I målsettingsbestemmelsen i § 9-1 er det også understreket nødvendigheten av et godt og tillitsfullt forhold på konsernnivå.
Det påhviler partene på den enkelte bedrift å etterleve bestemmelsene i kap. IX på en slik måte at det er i samsvar med hovedorganisasjonenes forutsetning. Hovedorganisasjonene anbefaler at det på den enkelte bedrift inngås avtaler om medbestemmelse og medinnflytelse.
I tredje ledd er de tillitsvalgte sikret reell innflytelse på sammensetningen av prosjektgrupper mv.
De øvrige bestemmelsene i kapittel IX må tolkes slik at de formål som er kommet til uttrykk i § 9-1 og § 9-2 blir realisert.
Til § 9-3 Drøftelser om bedriftens ordinære drift
I henhold til § 9-3 er bedriften forpliktet til å drøfte med de tillitsvalgte spørsmål som vedrører bedriftens økonomiske og produksjonsmessige stilling og utvikling. § 9-3 må sees i sammenheng med § 9-7 tredje ledd om tillitsvalgtes rett til innsyn i regnskaper og økonomiske forhold og § 9-8 om ansattes adgang til å benytte ekstern rådgiver.
§ 9-3 oppstiller også plikt for bedriften til å drøfte de alminnelige lønnsforhold og forhold som har direkte sammenheng med arbeidsplassen og den daglige drift.
Drøftelsesplikten refererer seg til alle opplysninger som angår bedriftens ”ordinære drift”. Arbeidsretten la i ARD 2008/1 til grunn en vid fortolkning av begrepet. Salg av varemerker og inngåelse av lisensavtale falt her inn under den ordinære drift på samme måte som salg av bygning eller annet produksjonsmiddel. At salget skjedde til en annen bedrift innen samme konsern hadde i denne sammenheng ingen betydning. Det var heller ikke avgjørende om transaksjonen har virkninger for selskapets økonomiske eller produksjonsmessige stilling og utvikling. § 9-3 første ledd første strekpunkt stiller bare krav om at den aktuelle disposisjon skal vedrøre bedriftens økonomiske og produksjonsmessige stilling og utvikling.
Det gjelder ikke unntak for opplysninger som er følsomme eller som bedriften av andre grunner ønsker å hemmeligholde, se nærmere under kommentarene til § 9-19. Det samme gjelder opplysninger som nevnt i §§ 9-4, 9-5, 9-6, 9-16 og 9-17.
En forutsetning for å skape og opprettholde et tillitsforhold mellom bedriften og de ansatte - i tråd med målsettingen i § 9-1 - er at de tillitsvalgte informeres så tidlig som mulig. Det er derfor en gjennomgående regel i Hovedavtalen kap. IX at drøftinger skal skje så tidlig som mulig, jf. ARD 1996/130 og kommentarene til § 9-4..
Straks det er noe å meddele om virksomhetens ordinære drift må bedriften således informere de tillitsvalgte. Skal målsettingen om reell innflytelse realiseres, må de tillitsvalgte gis anledning til å fremme sitt syn i god tid før bedriftsledelsen treffer beslutninger om virksomhetens ordinære drift, jf § 9-6 nr 1, se også 3. ledd under kommentarene til § 9-4.
I og med at det er bedriften som sitter inne med informasjon som utløser drøftelsesplikt, må ansvaret for å få i stand drøftelsesmøter påhvile bedriftens ledelse.
Drøftelser etter denne bestemmelse skal skje minst en gang hver måned, men oftere om nødvendig.
Ved grovt brudd på reglene om informasjon og drøftelser i §§ 9-3 - 9-6 kan det ilegges bot etter bestemmelsene i § 9-19.
Brudd på reglene om drøftelse og informasjon kan få betydning f.eks. ved vurderingen av oppsigelsers og permitteringers saklighet. I rettspraksis anses oppsigelser usaklige hvis saksbehandlingsreglene ikke er fulgt og det er grunn til å anta at oppsigelse kunne vært unngått med tilfredsstillende saksbehandling.
Hvis informasjonsplikten etter §§ 9-3 - 9-8 ikke er oppfylt i forhold til hva som er relevant for oppsigelsen, har den oppsagte rett til to eller tre måneders ekstra lønn iht. § 9-11.
Til § 9-4 Drøftelser vedrørende omlegging av driften
Bestemmelsen gjør det til en tariffplikt for bedriften å drøfte med de tillitsvalgte saker som angår omlegging av driften og sysselsettingsspørsmål.
Bestemmelsen har som formål å gi de tillitsvalgte reell innflytelse på beslutninger om utvidelser, innskrenkninger og andre typer omlegging av driften. Det er viktig at tillitsvalgte med sin kunnskap og erfaring bidrar til å finne optimale løsninger. I henhold til § 9-4 skal tillitsvalgte gis anledning til å foreslå alternativer, f. eks. til oppsigelser. Regelen om at drøftelser skal finne sted før det fattes beslutninger, gir tillitsvalgte mulighet til f.eks. å påse at utvelgelsen i oppsigelsessaker skjer i tråd med ansiennitetsprinsippet i § 9-12.
I saker som vedrører omlegging av driften bør tillitsvalgte benytte sin rett til innsyn i regnskaper og økonomiske forhold, jf § 9-7. Det vil også kunne reise seg kompliserte spørsmål som nødvendiggjør bruk av ekstern rådgiver, jf § 9-8.
I tillegg til § 9-4 er det viktig å være oppmerksom på individuelle drøftingsregler som Hovedavtalen § 10-2 og arbeidsmiljøloven § 15-1 (oppsigelse) og kollektive drøftingsregler som arbeidsmiljøloven §§ 15-2 (masseoppsigelser) og 16-5 (virksomhetsoverdragelse).
Drøftelsesplikten refererer seg til alle opplysninger om omlegging av driften som nevnt i § 9-4. I ARD 1996/130 fastslo Arbeidsretten at en bedrift ikke kan tilbakeholde opplysninger som omhandler forhold omfattet av drøftelsesreglene i kap. IX. I saken hadde bedriften fått pålegg av anbudsinnbyder om fortrolig håndtering av anbudsdokumenter. Arbeidsretten kom til at tredjemann ikke kunne oppheve bedriftens drøftelsesplikt etter Hovedavtalen.
I § 9-6 nr. 2 er det gitt nærmere regler om hvilke opplysninger som skal gis.
I henhold til § 9-6 nr. 1 må drøftelse skje før bedriften treffer sine beslutninger. Bestemmelsen må leses i sammenheng med regelen i § 9-4 om at drøftelser skal skje så tidlig som mulig. Etter § 9-4, jf § 9-6 nr 1 vil arbeidsgiver derfor ha plikt til å innlede drøftinger i god tid før beslutning tas.
I ARD 1996/130 fastslo Arbeidsretten at drøftelsesplikten inntrer allerede på
planleggingsstadiet. I saken ble de tillitsvalgte informert først samme dag som kontrakt om produksjonsboring skulle undertegnes. Om dette uttalte retten:
"Det er etter Arbeidsrettens oppfatning heller ikke slik at bedriftens informasjonsplikt i saker om kontraktsforhandlinger først inntrer etter at kontraktsforhandlingene er avsluttet. Dersom den kontrakt det forhandles om vil ha slike implikasjoner som nevnt i § 9-2 nr 1 [någjeldende § 9-4, vår anm] dersom den kommer i stand, oppstår drøftelsesplikten "så tidlig som mulig", hvilket i prinsippet betyr så snart det er aktuelt og allerede under forhandlingene."
I de seinere år er det avsagt flere dommer om innholdet i drøftelsesplikten etter ulike tariffavtaler. ARD 2002/90 (KLP-dommen), som gjelder drøftelsesplikten etter en særlig bestemmelse i Hovedtariffavtalen for kommunesektoren, inneholder interessant og prinsipielt stoff om drøftelsespliktens innhold. Brudd på bestemmelser om plikt til drøfting ved endringer og omstillinger i Hovedavtalen mellom KS og LO/Fagforbundet er omhandlet i ARD 2008/10. Av interesse er også ARD 2005/13, som gjaldt en bestemmelse i Byggfagsoverenskomsten om at bedriften skulle ”godtgjøre overfor de tillitsvalgte” at innleid arbeidskraft hadde ordnede arbeidsforhold.
For så vidt gjelder brudd på § 9-4, vises det til punkt 4 under kommentarene til § 9-3.
Til § 9-5 Drøftelser om selskapsrettslige forhold
Bestemmelsen gjør det til en tariffplikt å drøfte fusjon, fisjon, salg og andre selskapsrettslige endringer med de tillitsvalgte. Drøftelsesregelen er viktig fordi ulike selskapsrettslige endringer kan ha store konsekvenser for arbeidstakerne. For de ansatte er det særlig aktuelt å benytte eksterne rådgivere i forbindelse med drøftelser om selskapsrettslige forhold, jf § 9-8.
Drøftelsesplikten refererer seg til alle opplysninger som gjelder selskapsrettslige endringer, se 2. ledd under kommentarene til hhv § 9-3 og § 9-4. I § 9-6 nr. 2 er det gitt nærmere regler om hvilke opplysninger som skal gis.
Drøftelse skal skje i god tid før beslutning tas, se 3. ledd under kommentarene til § 9-4.
Forsåvidt gjelder brudd på § 9-5 vises det til 4. ledd under kommentarene til § 9-3.
Til § 9-6 Nærmere om drøftelse og informasjon
1. Bedriftens plikt til å la tillitsvalgte fremme synspunkter før beslutning tas
Før bedriften fatter beslutninger i saker som angår arbeidstakernes sysselsetting og arbeidsforhold skal bedriften drøfte dette med de tillitsvalgte, jf § 9-6 nr. 1. Bestemmelsen må leses i sammenheng med §§ 9-3 - 9-5 der det fremgår at drøftelser skal skje så tidlig som mulig. I saker som angår arbeidstakernes sysselsetting og arbeidsforhold må bedriften derfor innlede slike drøftinger med de tillitsvalgte i god tid før beslutning tas, se også punkt 3 under kommentarene til § 9-4.
Hvis bedriften ikke tar hensyn til tillitsvalgtes anførsler, skal den grunngi sitt syn, jf § 9-6 nr. 1 annet ledd. Begrunnelsen må i likhet med tillitsvalgtes standpunkter angis skriftlig i den protokoll som skal utarbeides fra konferansen.
Spørsmål om utsatt iverksettelse må tas opp "uten ugrunnet opphold", jf § 9-6 nr. 1 siste ledd.
Bestemmelsen gir kun hjemmel for å utsette iverksettelsen til det har vært ført forhandlinger mellom LO og NHO.
2. Plikt til å informere tillitsvalgte om årsaker til og virkninger av bedriftens
disposisjoner § 9-6 nr. 2 utdyper hva bedriften må informere de tillitsvalgte om, men angir ikke uttømmende innholdet i informasjonsplikten etter §§ 9-4 og 9-5. Informasjon om årsak og virkning er en viktig premiss for reell innflytelse i tråd med målsettingen med kapittel IX.
Til § 9-7 Innsyn i regnskaper og økonomiske forhold
Bedriften skal forelegge tillitsvalgte regnskaper på forespørsel. Årsoppgjør skal forelegges uoppfordret, jf § 9-7.
Bestemmelsen fastslår videre at de tillitsvalgte har en generell innsynsrett i forhold som angår bedriftens økonomiske situasjon.
Innsyn går lenger enn informasjon som gir de tillitsvalgte innsikt og forståelse i bedriftens økonomiske forhold.
Til § 9-8 Eksterne rådgivere
De tillitsvalgte har rett til å benytte eksterne rådgivere når de måtte ønske, men skal holde bedriften informert. Det gjelder særlig når rådgiveren gis tilgang til bedriftsintern informasjon.
Når avtalen uttaler at de tillitsvalgte kan ta opp spørsmålet om bedriften skal dekke utgifter til eksterne rådgivere, ligger det en forutsetning om at bedriften bør gjøre det når det gjelder spørsmål hvor de tillitsvalgte trenger slik ekspertise for å ivareta arbeidstakernes interesser.
Til § 9-9 Bedriftsavdelinger med egen ledelse
Bestemmelsen gir §§ 9-3 til 9-8 tilsvarende anvendelse på avdelingsnivå.
Bedriften skal drøfte med de tillitsvalgte i hvilken utstrekning det finnes selvstendige avdelinger ved den enkelte bedrift. Hvis enighet ikke oppnås kan spørsmålet forelegges hovedorganisasjonene.
Til § 9-10 Kombinerte møter
Bestemmelsen oppfordrer til å kombinere møter etter kap. IX med møter som nevnt i § 12-7 og 13-4.
Til § 9-11 Virkningen av manglende informasjon
Bestemmelsen fastslår at dersom bedriften ikke har oppfylt sin informasjonsplikt etter §§ 9-3 til 9-8, har arbeidstakerne krav på ekstra lønn i 2 eller 3 måneder fra den dag de tillitsvalgte blir informert, selv om fratreden etter ordinær oppsigelse skjer tidligere.
Krav på lønn utløses kun hvis informasjonsplikten etter §§ 9-3 til 9-8 ikke er oppfylt i forhold til hva som er relevant for oppsigelsen.
Til § 9-12 Ansiennitet ved oppsigelse på grunn av innskrenkning
Bestemmelsen fastslår som hovedregel at ansiennitetsprinsippet skal følges ved innskrenkninger. Ansienniteten kan likevel fravikes når det foreligger saklig grunn til det. Begrepet saklig grunn i § 9-12, 1. ledd er hentet fra § 8-1 nr 3 som gjelder permitteringer, jf også § 9-12, 2. ledd. Det vil aldri foreligge saklig grunn til å fravike ansienniteten dersom det er like vilkår. Regelen medfører at ansienniteten som hovedregel skal følges også i tilfeller hvor det ikke er like vilkår.
Generelt må det antas at jo større ansiennitetsforskjellen er, jo større er kravene til saklig grunn for å fravike ansienniteten. Kravene til begrunnelse for fraviket øker da også tilsvarende. Dette gjelder uansett lengden på ansienniteten, jf ARD 2009/17. Det avgjørende vil være om forskjellen mellom de aktuelle kandidater innbyrdes anses som stor målt i forhold til lengden på tjenestetiden. I ARD 2009/5 ble (den relative) ansiennitetsforskjellen mellom en ansatt med 1 år og 3 måneders ansiennitet og en annen med 3 år og 5 måneder, altså en forskjell på 2 år og 2 måneder, karakterisert som ”markant”. (Begge referansene til Arbeidsrettens domssamling gjelder permittering men vil ha like stor betydning for bedømmelsen av saklighetskravet ved oppsigelser.). Se også kommentarene til § 8-1 nr. 3.
Bestemmelsen medfører at arbeidsgiveren må angi - som en del av begrunnelsen for en oppsigelse - hvilken grunn bedriften har for å fravike ansienniteten. Domstolene kan prøve om begrunnelsen er holdbar - både om den faktiske begrunnelsen er riktig - og om begrunnelsen har tilstrekkelig styrke i forhold til saklighetskravet. Domstolene kan selvsagt også prøve om begrunnelsen er av saklig art.
En rekke forhold kan gi saklig grunn for å fravike ansienniteten. I denne sammenheng er ulikheter i kvalifikasjoner særlig nærliggende. Det bemerkes at det i denne sammenheng er en tendens til å legge for stor vekt på formell utdanning – på bekostning av realkompetanse. At en arbeidstaker har fagbrev kan gjøre det berettiget å beholde vedkommende til fortrengsel for en uten fagbrev. Etter omstendighetene kan også andre forhold enn ulikheter i kvalifikasjoner gi saklig grunn til å fravike ansienniteten.
Det er et ubetinget krav at utvelgelsen er forankret i et forsvarlig faktisk grunnlag og er basert på saklige hensyn, jf uttalelser gitt i Arbeidsrettens dom i ARD 2009/5 som gjaldt saklig grunn til permittering etter § 8-1 nr. 3. Arbeidsretten anså her en permittering som tariffstridig i det bedriften på det tidspunkt avgjørelsen om utvelgelse ble tatt ikke hadde hatt et tilstrekkelig grunnlag for å kunne foreta en forsvarlig avveining av de relevante hensyn. Retten forankret også kravet til forsvarlig saksbehandling i allmenne saklighetsnormer, gjengitt i Kårstø-dommen Rt. 2001 s. 418, om vilkår for arbeidsgivers utøvelse av styringsrett.
Det må legges til grunn at bedriften har bevisbyrden for den begrunnelse som gis for å fravike ansienniteten.
Under alle omstendigheter anbefales det at partene på den enkelte bedrift under de drøftelsene som skal finne sted før oppsigelser blir besluttet, blir enige om hvordan ansienniteten skal praktiseres. Slik enighet bør protokolleres. Man vil derved også kunne unngå at en ellers vanskelig situasjon blir ytterligere tilspisset og man vil kunne unngå spekulasjoner om bedriftens motiver ved utvelgelsen av hvem som må sies opp. I en sak om betydningen av lokale avtaler i Rt. 2001 s. 71 uttalte Høyesterett at domstolene bør vise tilbakeholdenhet med å tilsidesette avtaler som er blitt til ved forhandlinger mellom arbeidsgiver og tillitsmannsapparatet. Høyesteretts uttalelse må leses med det forbehold at saken gjaldt en lokal protokoll om prinsippene for beregning av ansienniteten og at avtalen ikke stred mot overordnet tariffavtale. Uttalelsen er derfor ikke anvendelig i forhold til lokale avtaler om utvelgelseskriterier som i praksis vil avskjære det ansiennitetsprinsipp som er nedfelt i Hovedavtalen. Dette er også lagt til grunn i Arbeidsrettens dom i ARD 2006/12 som gjaldt funksjonærhovedavtalen. Det samme kommer til uttrykk i Frostating lagmannsretts dom av 7. januar 2005, som gjaldt nedbemanning i Posten Norge AS.
Etter § 9-12 er ansiennitet utgangspunktet for utvelgelsen. Avtaler som nedgraderer ansiennitet til ett av flere likeverdige momenter ved utvelgelsen strider derfor mot § 9-12. Det som kan avtales er hvilke momenter som bør inngå i en konkret vurdering av om det er saklig grunn til å fravike ansiennitet. En slik avtale vil oppstille kriterier for saklighetsvurderingen, men vil ikke i seg selv gjøre ansiennitetsfravik saklig. Også avtaler som generelt knytter ansiennitetsprisnippet til en snever utvelgelseskrets, vil lett bryte med hovedavtalen. Det er derfor grunn til å advare sterkt mot å skrive under på protokoller som går ut på at nedbemanning generelt skal skje avdelingsvis, innenfor et bestemt geografisk område eller innenfor en bestemt kategori
arbeidstakere.
Annet ledd i bestemmelsen gir rett til å kreve organisasjonsmessige forhandlinger dersom de tillitsvalgte mener at ansienniteten er fraveket og dette ikke er saklig begrunnet.
Det er verdt å merke seg at dersom de tillitsvalgte innen tre dager etter konferansen gir beskjed om at de krever organisasjonsmessige forhandlinger, skal de omtvistede oppsigelser utstå til det har vært forhandlet mellom hovedorganisasjonene.
De arbeidstakere som må fratre har fortrinnsrett til nyansettelse. Dette er regulert i § 10-4. Se også arbeidsmiljølovens regler om fortrinnsrett i § 14-2 til § 14-4.
Til § 9-13 Personellregistre og kontrolltiltak
Bestemmelsen er endret i samsvar med lov av 14. april 2000 nr. 31 om behandling av personopplysninger (personopplysningsloven).
I nr. 1 tariffestes en plikt for bedriften til å drøfte med de tillitsvalgte registrering og oppbevaring og bruk av personopplysninger. Bestemmelsen fastslår at all registrering må ha et saklig formål. Praksis må videre være innenfor rammen av lov om personopplysninger med forskrifter, bedriftens persondatainstruks og rammeavtalen om teknologisk utvikling og datamaskinbaserte systemer. Personellregistret skal behandles konfidensielt.
Nr. 2 fastslår bedriftens tariffplikt til å drøfte behov, utforming og innføring av interne kontrolltiltak.
Med bakgrunn i at foranledningen og grunnlaget for kontrolltiltak endrer seg over tid, anbefaler hovedorganisasjonene at partene med jevne mellomrom revurderer grunnlaget for, og omfanget av, iverksatte kontrolltiltak.
Nr. 3 stiller krav til at all fjernsynsovervåkning skal være saklig begrunnet ut fra hensynet til virksomheten. Hensikt og behov skal klarlegges dersom direkte og kontinuerlig fjernsynsovervåkning av den enkelte ansatte i arbeidssituasjonen er aktuell. Bestemmelsen fastslår hovedorganisasjonenes felles syn om at slik overvåkning i størst mulig utstrekning unngås.
Til § 9-14 Forhåndsinformasjon til tillitsvalgte
Hensikten med bestemmelsen er at de tillitsvalgte skal kunne påse at bedriften ikke går utenom de tillitsvalgte og søker å etablere direkte kontakt med arbeidstakerne. Bestemmelsen gjelder ikke orienteringer eller meddelelser om forhold som ikke har noen tilknytning til de tillitsvalgtes oppgaver.
Bestemmelsen er endret ved hovedavtalerevisjonen 2001 slik at det nå er helt klart at det er likegyldig hvordan eller i hvilken form informasjonen gis.
Til § 9-15 Ansettelse mv.
Bestemmelsen gjør det til en tariffplikt å orientere arbeidsutvalget og de tillitsvalgte ved vedkommende avdeling om nyansettelser. Denne bestemmelsen er fra 2006 innskjerpet ved at slik orientering skal skje snarest mulig ”og senest ved tiltredelse”. Det er videre en tariffplikt å avholde introduksjonsmøter på den måte som er beskrevet i annet ledd.
Bestemmelsen tar direkte sikte på å styrke organisasjonen og de tillitsvalgtes stilling.
Det er viktig at de tillitsvalgte benytter seg av denne anledning til å komme i kontakt med de nyansatte og gi fyldige og korrekte opplysninger om organisasjonen og dens virksomhet og fordelene ved å være organisert.
Bestemmelsen i tredje ledd gir de tillitsvalgte rett til kvartalsvise lister med opplysninger om arbeidstakerne. For at det ikke skal oppstå tvil om at tillitsvalgte har rett til å få utlevert kvartalsvise lister over ansatte ble "kan" byttet ut med "skal" ved hovedavtale-forhandlingene i 1997.
Til § 9-16 Eierskifte i aksjeselskap
Bestemmelsen ble innført ved revisjonen i 1985, og gjør det til en tariffplikt for bedriften å informere de tillitsvalgte når bedriften får kunnskap om aksjeoverdragelse. Forutsetningen er at omfanget er som nærmere beskrevet i § 9-16. Se ellers kommentaren til § 9-3.
Til § 9-17 Drøftelser innen et konsern
Bestemmelsen gir hjemmel for å drøfte slike spørsmål som er omtalt også på konsernbasis, se også kommentarene til § 9-3. Det er en tariffplikt å avholde slike drøftinger. Det gjelder uten hensyn til om bedriften er bundet av felles overenskomst. Også etter § 9 17 er det fastsatt at arbeidstakernes representanter skal ha mulighet for å fremme sine synspunkter før konsern-ledelsen treffer sine beslutninger, og det skal settes opp protokoll fra konferansen.
Til 9-18 Kontaktmøte i bedrift som eies av selskap
Bestemmelsen gjelder bedrifter som eies av selskaper. Hensikten med bestemmelsen er å gjøre det mulig for de tillitsvalgte å komme i kontakt med styret i selskapet. Dette framgår nå helt klart av bestemmelsen.
Slike møter kommer utenom og i tillegg til de ordinære forhandlinger og konferanser som ellers skal holdes etter Hovedavtalen.
Det er videre fastsatt at det er bedriftens daglige leder eller stedfortreder som skal delta fordi dette anses nødvendig for at møtene skal kunne svare til hensikten.
Til § 9-19 Brudd på regler om informasjon og drøftelser
Brudd på reglene om informasjon og drøftelse i kapittel IX kan medføre bot etter § 9-19, og kan også medføre krav på ekstra lønn etter § 9-11.
Tariffbrudd kan sanksjoneres ved søksmål og dom i Arbeidsretten. I henhold til arbeidstvistlovens sanksjonsbestemmelser kan Arbeidsretten fastslå tariffbrudd, at tariffbrudd skal opphøre og at tariffmessige forhold skal gjenopprettes. Tariffbrudd kan i tillegg utløse dom på erstatning og etterbetaling.
Erstatning og etterbetaling forutsetter et økonomisk tap som følge av tariffbruddet. Arbeidsgivers brudd på informasjonsbestemmelsene i kapittel IX fører som regel ikke til et påviselig økonomisk tap. Tariffbruddet lar seg heller ikke gjenopprette. En dom i Arbeidsretten er derfor ikke en effektiv sanksjon ved brudd på kapittel IX. Bestemmelsen om bot i § 9-19 gir arbeidstakersiden mulighet til å sanksjonere brudd på tariffbestemmelser som tidligere i liten grad har latt seg håndheve. § 9-19 fyller således et hull i sanksjonsbestemmelsene.
En sanksjonsbestemmelse som bare hadde rettet seg mot arbeidsgiversidens tariffbrudd hadde det ikke vært mulig å få gjennomslag for. § 9-19 nr. 2 er derfor utformet slik at bot kan ilegges både arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. Sett i lys av hvilke brudd § 9-19 nr. 2 sanksjonerer, er det likevel klart at bot er mest praktisk som en sanksjon mot arbeidsgiversidens tariffbrudd.
I § 9-19 nr. 1 understrekes hovedorganisasjonenes felles interesse i at bestemmelsene om informasjon og drøftelser etterleves. Begrunnelsen bak bestemmelsen om bot i § 9-19 nr. 2 er hensynet til effektivisering av regelverket i kapittel IX. § 9-19 er en ren straffebestemmelse. Boten tilfaller ikke "fornærmede" men Hovedorganisasjonenes Fellestiltak Bedriftsutvikling, jf § 9-19 nr. 7. Bestemmelsen innebærer derfor ingen innskrenkning i partenes adgang til å kreve erstatning for økonomisk tap for øvrig, jf
§ 9-19 nr. 8.
I henhold til § 9-19 nr. 2 første punktum kan bedriften ilegges bot for grove brudd på Hovedavtalen §§ 9-3 - 9-6. Ved vurderingen av om det er et grovt brudd på reglene om informasjon og drøftelse, må det blant annet legges vekt på utvist skyld, om det er et klart brudd, om det foreligger gjentakelse, om innklagede har søkt å rette opp bruddet og om tariffbruddet er økonomisk motivert. Det vil også være av betydning hvilke informasjons- og drøftelsesregler som er brutt og hvilke ulemper dette har påført arbeidstakerne
Informasjons- og drøftelsesplikten gjelder alle forhold omfattet av §§ 9-3 - 9-6. Bedriften kan følgelig ikke holde tilbake konfidensielle opplysninger så lenge disse regler gjelder forhold omfattet av de nevnte bestemmelser. Hovedavtalen åpner dermed ikke for at arbeidsgiver kan unnlate å gi informasjon eller gjennomføre drøfting. Dette i motsetning til de tilsvarende bestemmelsene om informasjon og drøfting i arbeidsmiljøloven kapittel 8, der arbeidsgiver etter § 8-3 (2) kan unnlate å innformere eller gjennomføre drøfting i særlige tilfeller. Det er imidlertid utvilsomt at arbeidsmiljøloven på dette punkt kan fravikes til gunst for arbeidstaker, jf arbeidsmiljøloven § 1-9, og at det dermed kan inngås avvikende tariffavtaler. Dette er også kommet direkte til uttrykk i forarbeidene til loven, se blant annet Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) side 126 og 313.
Det foreligger heller ikke annen norsk lovgivning (herunder børslov med forskrifter) som hjemler rett til å holde tilbake informasjon eller unnlate drøfting med tillitsvalgte.
Til gjengjeld må tillitsvalgte behandle slike opplysninger konfidensielt. En særlig plikt følger av børsloven § 14 hvor tillitsvalgte, ansatte og revisor plikter å hindre at noen får adgang eller kjennskap til det som de i sitt arbeid får vite om andres forretningsmessige eller personlige forhold.
Dersom tillitsvalgte sprer konfidensielle opplysinger om forhold omfattet av §§ 9-3 - 9-6 kan det gi grunnlag for bot, jf § 9-19 nr. 2 annet punktum, som er utformet særlig med tanke på børssensitiv informasjon.
Bot etter bestemmelsen forutsetter at det er skjedd et grovt brudd på tillitsvalgtes lojalitetsplikt. Ved vurderingen av om bruddet er grovt må det blant annet legges vekt på spredningens skadepotensial og utvist skyld fra den tillitsvalgtes side. Offentliggjøring av fortrolige anbudsdokumenter og børssensitiv informasjon er forhold som lett vil kunne betraktes som grove brudd på tillitsvalgtes lojalitetsplikt.
Tvister om det foreligger grovt brudd på reglene om informasjon og drøftelser eller tillitsvalgtes lojalitetsplikt skal behandles etter saksbehandlingsreglene i Hovedavtalen § 2-3. Ved uenighet om det foreligger grovt brudd kan LO eller NHO bringe tvisten inn for sanksjonsnemnda, jf § 9-19 nr. 4. Det må skje innen en måned etter forhandlingenes avslutning. Oversittes fristen bortfaller sanksjonsmuligheten etter § 9-19. Søksmålsbyrden påhviler den av organisasjonene som påberoper at det foreligger et grovt brudd.
Hvis det er enighet om at det foreligger et grovt brudd, kan LO og NHO bli enige om botens størrelse, jf. § 9-19 nr. 5. Hvis LO og NHO ikke blir enige om botens størrelse, kan sanksjonsspørsmålet bringes inn for sanksjonsnemnda av hver av partene. I motsetning til § 9-19 nr. 4 oppstiller ikke § 9-19 nr. 5 en absolutt frist, men saken bør likevel bringes inn for nemnda innen rimelig tid.
Som det fremgår under nr. 5 er det bare hovedorganisasjonene som kan bringe tvister inn for nemnda. Sanksjonsnemnda er fast oppnevnt for hele hovedavtaleperioden. Den består av 5 medlemmer, hvorav LO og NHO utpeker to hver og Riksmeklingsmannen oppnevner den femte, jf. § 9-19 nr. 6.
Hvis det foreligger grovt brudd i henhold til § 9-19 nr. 2, kan sanksjonsnemnda ilegge bot begrenset oppad til kroner 300.000, jf § 9-19 nr. 6 tredje ledd. Bestemmelsen gir anvisning på de momenter nemnda skal legge vekt på ved fastsettelse av botens størrelse.
Sanksjonsnemnda har kun behandlet en sak – spørsmål om brudd på reglene om informasjon og drøftelse ved nedleggelse av Shells raffineri på Sola. Flertallet kom her til at det ikke forelå grovt brudd på informasjon og drøftelsesreglene, fordi det norske selskapet (Shell AS) hadde informert så snart de ble klar over at et internt organ i Shell-konsernet hadde rådet til å nedlegge Sola-raffineriet som et ledd i en omstrukturering av raffinerivirksomheten i Europa.